בלוג האימון של טלי פלד
0
17.02.13
אימון מנהלים בארגונים – טוב למנהל או לארגון

על התועלת שבאימון מנהלים בארגונים והחזר ההשקעה

כמי שעוסקת באימון מנהלים בארגונים וחברות, נדרשתי לא פעם ע"י מנכ"לים ומנהלים בכירים לסוגיית התועלת שבאימון מנהלים – מה היחס בין התועלת המופנית למנהל לבין זו המופנית לארגון?
יש הטוענים כי אימון מנהלים בארגונים נועד להעצים מנהלים בכל שדרות הניהול, זוטר בינוני ובכיר, ולהקנות להם כישורי ניהול אשר יאפשרו להם להיות מנהלים טובים יותר, מוכשרים יותר, אפקטיביים יותר. מובן, לפיכך, כי האימון יקדם אותם הן מבחינת ההערכה הפנים ארגונית, הן מבחינת הקידום המקצועי והעלייה בסולם הדרגות, אך מה התועלות שבכך לארגון?
אין ספק כי מנהל שעובר תהליך אישי של אימון מנהלים יפיק לעצמו תועלות רבות הן במישור האישי, הן במישור המקצועי-ניהולי. הרווח מן התהליך עצום שכן אימון אישי למנהלים מאפשר להם להכיר לעומק את החוזקות שלהם ומאידך להבין היכן נקודות התורפה שלהם ובעיקר לעשות שימוש מושכל בשתי התובנות באופן שיאפשר למידה הבנה וחיזוק של נקודות התורפה לצד רתימה של החוזקות לפעילותם כמנהלים בארגונים.
בנוסף, אימון אישי למנהלים מאפשר לכל מנהל להבין איזה 'טיפוס' ניהולי הוא מייצג ומי הם האנשים המשלימים אותו באופן שיאפשר לו עבודת צוות טובה בה כל אחד מביא את כישוריו המיטביים.

כיצד משרת אימון מנהלים את צרכי הארגון?

כאשר למנהל יש תועלות מאימון הן בהכרח משפיעות על הארגון שכן מנהלי מיטבי הוא מנהל הרותם את כישוריו לביצועים משופרים, לעמידה ביעדים, להישגים עסקיים ומה אלו אם לא טובת הארגון? ולכן, על מנת שהיחס בין המנהל לארגון יהיה כזה שכל הצדדים יצאו נשכרים, על הצדדים להבהיר בתחילת האימון את מטרות האימון וכן פרמטרים על פיהם ייחשב האימון כהצלחה.
נכונה הטענה כי לא קל למדוד את תועלות האימון למנהלים בארגונים אך הדבר אפשרי כשם שאפשרי כיום ואף מתבקש למדוד את תרומתה העסקית לארגון של מחלקת משאבי אנוש.
לדוגמא:- מחלקת משאבי אנוש אחראית לגיוס מנהלים בהתאמה לתפקידי הניהול ונמדדת על פי השמה מיטבית באופן שתחסוך לארגון הוצאות כספים מיותרות על תחלופות חוזרות ונשנות בכח אדם. מקביל הדבר לתהליך אימון מנהלים בארגונים, אימון הנמדד בכך שמנהל מועצם וכפועל יוצא מכך עושה את תפקידו בצורה הטובה ביותר ותורם לארגון ברמה העיסקית. מדדים ארגוניים המתייחסים להצלחה עיסקית נתמכים בקריטריונים של מדדי ביצוע המכונים SMART:

Specific (ספציפי)
Measurable (מדיד)
Achievable (בר-ביצוע)
Realistic (מעשי)
Time-bounded (תחום בזמן)

באימון נמדדים השינויים במתאמן בראש וראשונה במאפיינים התנהגותיים ורק לאחר מכן בפעולות ותוצאות עיסקיות ועל כן חשוב להקפיד בתחילת אימון מנהלים בארגונים לבחון את מטרות האימון ולהגדיר מראש מה יהווה מדד הצלחה עבור כל מטרה.
אימון מנהלים בארגונים וחברות הוא שדרוג ההון האנושי בארגון באופן שיאפשר חיבור לאסטרטגיה וליעדים עיסקיים ועל כן יהיה תמיד בבחינת WIN-WIN הן למנהל , הן לארגון.

לקריאה נוספת – אימון מנהלים

"תכנון עיקרו במיצוי עתידי מירבי של המגמות הקיימות, אסטרטגיה היא ניצול ההזדמנויות החדשות והשונות של המחר" (פיטר דרוקר)

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה