בלוג האימון של טלי פלד
0
20.05.14
גיוס עובדים – הנקודות שחשוב להקפיד עליהן

מנהלים ומנהלות רבים, ובהם גם מנהלים צעירים, נדרשים לגייס עובדים חדשים לצוות שלהם, וכפועל יוצא מכך, לבצע ראיונות עבודה למועמדים. הרבה שאלות אופפות את המעמד שבו אדם חדש מגיע לארגון בניסיון להתקבל אליו, ולכן ראוי שנדגיש כמה נקודות חשובות, שעל מנהלים להקפיד עליהן כשהם מגייסים עובדים.

לא רק צד אחד מוכר את המוניטין שלו
בדרך כלל, נהוג לחשוב שרק המרואיין או המרואיינת, צריכים להרשים את האדם שמראיין אותם, אך לא כך הדבר. גם המנהל שמבצע את הראיון צריך להרשים את המועמדים, לספר להם על פעילות הארגון או החברה, למתג את החברה כמקום שכדאי לעבוד בו מסיבות שונות (אפשרויות קידום, סביבה חברתית, השקעה מקצועית בעובדים, דאגה לרווחת העובדים וכו') ולגרום להם לתחושה נוחה. חשוב לפרט ולהסביר על הצוות ואפילו על עצמכם, גם אם אתם מניחים שהמועמדים כבר יודעים דבר או שניים על הארגון או החברה.

בלי הסחות דעת
חשוב מאוד להקפיד שבמהלך ראיון העבודה לא תהיינה הפרעות כמו מחשב פתוח או שיחות נכנסות. אתם מראיינים ולכן כבדו את האדם שאותו אתם מראיינים. אם יהיו הסחות דעת במהלך הראיון, הדבר ייתפס כרע מאוד ולא מקצועי. אם המועמדים ייתקלו בחוסר תשומת לב מצידכם, הם עשויים לספר על כך גם לחברים אחרים. כך עלול להיווצר מוניטין בעייתי לחברה. זכרו: אנו חיים ב'כפר' קטן בו המידע עובר מהר והוא בעל השפעה.

הקפידו לקיים ראיון ללא הסחות

הקפידו לקיים ראיון ללא הסחות (Ambro)

גייסו אדם מתאים לתפקיד ולאו דווקא אדם טוב
פעמים רבות, מנהלים מגייסים עובדים טובים ומוכשרים, אבל אלו לאו דווקא מתאימים לתפקיד הספציפי. לכן הקפידו שהמועמדים מתאימים התאמה מרבית לקריטריונים של התפקיד. בהקשר זה, קיים הבדל בין יעילות לאפקטיביות: הדברים שמבצעים בצורה יעילה, בחלק מהמקרים, הם לא הדברים האפקטיביים שמקדמים את מטרות הארגון. לכן, פחות חשוב כמה יעיל המועמד שאתם מגייסים, יותר חשוב להבין עד כמה הוא אפקטיבי (עשיית הדברים הנכונים, המשמעותיים והמקדמים) בעבודתו. דוגמא לשאלה טובה בראיון שיכולה לבחון נושא זה היא: ספר לי על שני פרויקטים שעשית ותרמו לארגון או קידמו אותו.

טלי פלד - באנר עם רקע כחול

התייחסו לכישורים, לא לציונים
אחת הטעויות של מנהלים המגייסים עובדים היא סנוור מציוני בגרות או מציוני אקדמיה גבוהים. הממונה על גיוס העובדים ב-Google למשל, הסביר שהציונים הם חסרי כל ערך לגיוס, ואני מסכימה מאוד עם הקביעה הזו. אישית, אני מכירה מנהלים רבים שהיו תלמידים חזקים, אבל הם אינם בעלי תכונות מתאימות: הם אינם יצירתיים או מצטיינים בעבודת צוות, הם לא בעלי תכונות מנהיגות שסוחפים אחריהם אחרים וללא התלהבות וחזון. הם אינם לומדים מכשלונות, אינם לוקחים אחריות אישית וכו'. אני ממליצה להיעזר במבדקים חיצוניים על מנת ללמוד יותר על המועמד בהקשרים אלו של עבודת צוות, יצירתיות, הובלה ועוד.

"חכמת ההמונים"
אנשים רבים הפועלים יחד, מוצלחים יותר מאשר אדם אחד, מכיוון שהם מצליחים לכסות כמה שיותר נקודות מבט על סיטואציה או על אדם מסוים. השתדלו לראיין את המועמדים על ידי כמה אנשים, בין אם בהגעה אחת למשרד או בין אם בשתי הגעות. הקפידו שלא לראיין יחד ושכל מראיין יהיה שייך לצוות אחר. כשכל מראיין ימסור את דעתו על המועמד, ההתרשמות הכללית שתתקבל תהיה ככל הנראה נכונה יותר. לעתים, אדם אחד מוטה לכיוון אחד. למשל, אם המראיין הוא אדם טכני שמתרשם מהיכולות הטכניות המצוינות של המועמד, הוא בוודאי ימליץ עליו לתפקיד. עם זאת, אדם אחר שמתמחה בעבודת צוות עלול להבחין שכישורי העבודה בצוות של המועמד לוקים בחסר.

החלטה משותפת תסייע לכם לקבל החלטה טובה יותר

החלטה משותפת תסייע לכם לקבל החלטה טובה יותר (pakorn)

זיהיתם שהמועמד לא מתאים?
בקורות החיים של המועמדים אמורים להיות רשומים כל הפרטים המקצועיים על אודות המועמד. אם מגיע לראיון מועמד שאינו מתאים, ייתכן שהסינון הראשוני היה בעייתי ולכן כדאי שתפנו את תשומת הלב של האחראים לכך. כאשר המועמד נמצא בראיון, חשוב מאוד לחדד מה בדיוק אתם מחפשים. רדו לרזולוציות הקטנות ביותר כדי לוודא התאמה מרבית לתפקיד. גיליתם שהמועמד לא מתאים? היפרדו לשלום בנימוס ועדכנו אותו שהוא אינו מתאים. אל תיצרו ציפייה מיותרת מצידו. כאשר אתם עושים זאת, הסבירו לו שהסיבה לכך היא דרישות התפקיד הספציפי, ולא כישוריו. הקפידו לשמור על רוח טובה וכמובן על מורל טוב של המועמד, כדי שלא ירגיש שערכו יורד.

חלק בלתי נפרד מהצלחתם של כל חברה או ארגון, טמונים בהון האנושי. בסדנה אותה אני מעבירה נלמד לבצע תהליך גיוס עובדים נכון ומקצועי ונבין כיצד לגייס עובד שיבצע את תפקידו באופן הטוב ביותר.

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה