בלוג האימון של טלי פלד
0
19.02.13
אימון מנהלים – שמונה כללי האפקטיביות

אימון מנהלים ושמונה כללים למנהלים אפקטיביים על פי משנתו של פיטר דרוקר

כמי שעוסקת באימון מנהלים ואימון קריירה, מבקשת לשתף אתכם בנקודות חשובות ממשנתו של פיטר דרוקר עליהן אני מתעכבת תמיד באימון מנהלים בארגונים. פיטר דרוקר, הוגה הדעות המשפיע ביותר בתחום הניהול במאה האחרונה השיא  עצות למנהלים אשר נראות פשוטות וטריוויאליות, אולם לא תמיד הן מיושמות בידי מנהלים: זה הכל אנשים בסופו של יום. כך, בתמצית, היה נוהג פיטר דרוקר לסכם את משנתו לגבי ניהול ארגונים.

שנים ארוכות לפני שהיה מקובל לדבר על חשיבותם של העובדים לארגון ועל "עובדי הידע" – דרוקר חזה כי בעולם הניהול המודרני הכוח יעבור בהדרגה לעובדים בעלי הידע, והפחד והכסף לא יהיו הדרך היחידה לתמרץ אותם.ארגונים מצליחים, אמר דרוקר, הם אלה שיוצרים לעובדים שלהם את התנאים לעשות את העבודה בצורה הטובה ביותר; מנהלים, הוא הוסיף, צריכים להתוות לכפיפיהם מטרות, אך לתת להם לקבל את ההחלטות.

דרוקר פירסם ב-Business Review Harvard מאמר בו תימצת בשפתו הבהירה והחדה את כל סודות הניהול, כפי שראה אותם, בשמונה כללים פשוטים, אלה שלתפישתו יוצרים מנהלים אפקטיוויים.

לנו נדמה שמנהלים בכירים כזוטרים שיחזיקו את השמונה האלה תחת ידם ימצאו בהם ערך רב. קוראים חדי עין החובבים ספרי ניהול מיד ישימו לב שדרוקר לא מדבר בכלל על כריזמה, מנהיגות או כוחניות – כל התכונות שבשנים האחרונות מיוחסות למנהלים המצליחים.

"שאלו מה צריך לעשות" –  מנהלים רבים שואלים עצמם "מה אני רוצה לעשות" במקום לשאול "מה צריך לעשות". מנהל שלא ישאל עצמו את השאלה הזאת ייכשל, גם אם הוא המוכשר ביותר.

השאלה "מה צריך לעשות" מביאה בדרך כלל כמה משימות. אבל מנהל יכול להתמקד במשימה אחת, לכל היותר שתיים. הוא צריך לעשות את המשימה החשובה ביותר, בתחום בו הוא מצטיין, ולהאציל את שאר המשימות.

"שאלו מה נכון לארגון". טריוויאלי? לא בטוח – מנהלים רבים שואלים את עצמם כל הזמן מה טוב לבעלי המניות או מה טוב למנהלים או מה טוב לעובדים. מנהלים בחברות ציבוריות שואלים עצמם את השאלה הראשונה פעמים רבות. השאלה הנכונה היא "מה טוב לארגון". בעלי המניות, המנהלים והעובדים כולם חשובים לארגון – אבל כל החלטה שלא טובה לארגון בסופו של דבר גם אינה טובה לבעלי המניות, העובדים והמנהלים.

"כתבו תוכנית ביצוע". תפקידם של מנהלים הוא לא לחשוב אלא לבצע, אבל לפני שקופצים לביצוע צריך לתכנן: מהן התוצאות שאנחנו מצפים להן, מה המגבלות, מה השינויים שאנחנו עשויים להידרש אליהם, מהן נקודות הבדיקה ומה תהיה התרומה של הצעדים לארגון תוך שנתיים. תוכנית הפעולה היא הצהרה של כוונות ולא כתב התחייבות: אסור לה להגביל והיא צריכה להשתנות.

"קחו אחריות על החלטות". שום החלטה לא התקבלה עד שהאנשים בארגון לא יודעים מי אחראי לה, מתי היא צריכה להתבצע ומיהם האנשים שמושפעים ממנה ולכן צריכים לדעת עליה, להבין אותה ולפעמים גם לאשר אותה. נשמע פשוט? נסו לחשוב כמה פעמים ראיתם כישלונות בארגון שלכם משום שההחלטות לא עמדו במבחנים האלה.

"קחו אחריות על התקשורת": מנהלים אפקטיוויים מבטיחים שהתוכניות שלהם והצרכים שלהם במידע מובנים. הם משתפים את כל הקולגות שלהם – הבוסים, הכפיפים ומקביליהם בתוכניות ומבקשים הערות. מה שמחזיק בסוף היום ארגון ביחד אינו הבעלות או הסמכות אלא המידע.

"התמקדו בהזדמנויות". מנהלים טובים מתמקדים בהזדמנויות ולא בבעיות. בבעיות צריך לטפל, כמובן, אבל פתרון בעיות לא מביא תוצאות, הוא מונע נזקים: את התוצאות מביא ניצול הזדמנויות.

מנהלים אפקטיוויים מתייחסים לשינוי כהזדמנות ולא כאיום. הם כל הזמנים מחפשים שינויים בתוך הארגון ומחוצה לו ושואלים כיצד אני יכול להפוך אותו להזדמנות.

"הפכו ישיבות לפרודוקטיוויות". מנהלים מבלים חלק ניכר מזמנם בפגישות עבודה; כדי שישיבה תהיה אפקטיווית צריך להחליט מראש איזה סוג ישיבה זאת – ולעשות לה את עבודת ההכנה בהתאם. כדי שהישיבות יהיו אפקטיוויות דרושה משמעת: לדבוק בסוג הפגישה וביעדיה. כאשר מטרת הפגישה הושגה – היא מסתיימת.

"חשבו ואמרו 'אנחנו'": אף פעם אל תגידו ואל תחשבו "אני" אלא תמיד "אנחנו". מנהלים טובים יודעים שהאחריות הסופית שעל כתפיהם לא ניתנת לשיתוף או העברה, אבל הם גם יודעים שיש להם את האחריות רק משום שהם קיבלו את אמון הארגון – לחשוב על טובתו לפני שהם חושבים על טובתם האישית.

ולסיום, דרוקר המנוח זרק לנו, תלמידיו, טיפ קטן, קלישאה אמנם, אבל אחת חשובה שצריך תמיד לזכור: תקשיבו, אחר כך תדברו.

הלינק לכתבה כפי שפורסמה ב'דמרקר':

כה אמר לנו הגורו של הניהול

 

לקריאה נוספת – אימון מנהלים, קואצ'ינג למנהלים

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה