בלוג האימון של טלי פלד
1
15.04.13
פיתוח מנהלים – ניהול עובדים על פי חוזקות

על חשיבותן של חוזקות לארגונים ומנהלים

מחקר מעניין שערך מכון גאלופ הבינלאומי עם החוקרים מרקוס בקינגהם ודונלד קליפטון דן בשאלה: מה מבדל מנהלים יוצאים מהכלל ממנהלים טובים מאוד? כמובן שהיו ממצאים רבים למחקר וביניהם נושא של תכונות חשובות כגון: ראייה עתידית (חזון), כריזמה, נחישות, מנהיגות ועוד אך המבדל העיקרי שמצאו החוקרים הוא שמנהלים יוצאים מהכלל הינם בעלי יכולת לזהות את חוזקותיהם האישיות ואת חוזקות האחרים ולהפיק מהם את המירב במקום לנסות לשנותם.

התפיסה הרווחת בעולם העבודה במשך שנים היתה כי כדי להגיע להישגים, יש להתמקד בשיפור החולשות האישיות. גם בני האדם סברו ברובם שעליהם להשקיע מאמצים בחיזוק החולשות על מנת להתפתח ולהצליח בתחומים שונים, אך תפיסה זו שגויה. בניגוד לה טוענים החוקרים כי הישגים יתאפשרו אם נמנף את החוזקות. חשבו לדוגמא על תלמיד שאינו מצטיין בשמיעה מוסיקלית. אפשר לאמן אותו בנגינה אך ספק אם יהפוך לנגן בפילהרמונית. כמובן שאין להסיק מכך שאין צורך בפיתוח מוזיקלי בקרב בני נוער, בבחינת השכלה נרחבת בתחומים שונים, אבל יש לפתח בצורה רצינית את אותו תלמיד ששמיעה מוסיקלית מהווה חוזקה אצלו משום שהדבר יאפשר לו הישגים בתחום. המחקר של גאלופ התרחב ועל פיו זיהו 34 תמות מרכזיות אשר שימוש אופטימלי בהן בתוספת לידע ומיומנויות יחשבו כחוזקות. הממצאים הראו כי לכל מנהל היו מספר חוזקות אישיות ועל כן הן אלו שכדאי לו לפתח.

אימון ניהולי ואיתור חוזקות

מנהלים ממלאים את תפקידם כשהם מצוידים בסט של כישורים, יכולות ומיומנויות איתם הם אמורים לנהל כפיפים וצוותים ובנוסף סט של חוזקות וחולשות. הם אינם מושלמים אלא מוכשרים בתחומם ולא בכל דבר. הכישרון שלהם קבוע ומיוחד להם ועל כן, כדי להצליח עליהם למקד את מאמציהם בחוזקות ולא בשיפור החולשות. מרחב הצמיחה הגדול של בני האדם הוא בהתמקדות בחוזקותיו ולא בתיקון ושיפור חולשותיו. איתור החוזקות האישיות אינו קל למנהלים שכן באופן טבעי אנו, כבני אדם, נוטים למצוא בקלות יותר את החולשות שלנו ונותנים להן משקל בשל החשש כי הן תגרומנה לכשלונותינו ובשל העובדה כי אנו מתקשים בהבנת החוזקות. אולם, חשוב להבין כי שיפור חולשות הוא כמו צמצום נזקים – יתכן והוא ימנע כשלונות אך לבטח לא יביא להצטיינות והישגים. איתור החוזקות לכן היא תפיסה ניהולית בעלת חשיבות רבה בעיני מכמה היבטים:

1. היא מאפשר למנהלים מיקוד בחוזקות ורתימתן לשם השגת תוצאות

2. היא מאפשרת למנהלים להקיף עצמם בעובדים בעלי חוזקות המשלימות את שלהן ובכך לבנות צוותים מצליחים.

3. כאשר מנהלים מביאים לידי ביטוי את חוזקותיהם – הם הופכים אפקטיביים יותר ובעלי רמת ביצוע גבוהה.

עד כאן נשמע ממש נפלא, אלא שהמציאות קצת שונה ורוב המנהלים אינם חושבים במונחים של חוזקות והשימוש בהן. במחקר של מכון 'גאלופ' נמצא כי ארגון שעובדיו מרגישים שהחוזקות שלהם מנוצלות בכל יום הוא ארגון חזק ואיתן יותר אך כששאלו בסקר כ- 1.7 מיליון עובדים, בכ- 100 חברות בעולם: “האם במקום עבודתך יש לך הזדמנות לעשות את מה שאתה מצטיין בו בכל יום?” רק 20% מהנשאלים השיבו כי הם ‘מסכימים בהחלט’ עם אמירה זו. 80% השיבו שמקום העבודה שלהם אינו מספק להם הזדמנות לעשות את מה שהם מצטיינים בו. אז מה עושים?

מנהלים שרוצים להגיע להישגים מחלקתיים צריכים לזהות את כשרונות ונקודות החוזקה של העובדים ולהפוך אותם לכוח המניע להישגים ותוצאות. ככל שנמקסם את חוזקות העובדים בארגון – כך נעצים אותם, נעודד את צמיחתם והתקדמותם ואת הישגי הארגון. אימון מנהלים יכול לעזור באיתור חוזקות משום שהוא תהליך הכולל סט של כלים המאפשרים למנהלים ועובדים לזהות את החוזקות שלהם ולרתום אותם לעשייה. בקינגהם וקליפטון מתמצתים זאת יפה באומרם כי גם אם נשקיע בשיפור החולשות שלנו הן לא תהפוכנה לחוזקות ועדיף להיות מצוינים במה שאנו טובים מאשר להיות בינוניים במה שאנו חלשים.

אני מזמינה אתכם לקפיצת מדרגה אישית, מקצועית וניהולית ולתיאום פגישת הכרות:

 לקריאה נוספת – אימון מנהלים

1

  1. תודה, מעניין

    Nachum Katz

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה