בלוג האימון של טלי פלד
0
01.01.17
אנחנו עובדים יותר, אבל האם אנחנו יעילים יותר?

סקר שביצעה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לפני כשנה, חשף שהישראלים עובדים כמעט 25 אחוזים יותר בהשוואה לעובדים אחרים בעולם – 43 שעות בשבוע. באירופה לדוגמא, עובדים בין 27 ל-33 שעות שבועיות בלבד. נתונים נוספים שפורסמו לאחרונה באתר TheMarker מגלים שבישראל, פריון העבודה נמוך בהשוואה לרמת הפריון בקרב מדינות ה-OECD. הדוגמא שניתנה בכתבה דיברה על הולנד – שמדורגת חמישית ברמת פריון העבודה ובה עובדים 1,381 שעות בשנה, לעומת 1,910 שעות בישראל.

במילים פשוטות – אנחנו עובדים הרבה יותר מאשר עמיתינו ההולנדים, אבל בסופו של יום אנחנו לא אפקטיביים מספיק. למה זה קורה?

עובדים יותר, פחות יעילים

עובדים יותר, פחות יעילים (תמונה: Ambro)

ראשית, מנהל בישראל שהתעניין במודל ההולנדי, לא יכול להחליט על דעת עצמו שהוא מאמץ אותו, שכן הדבר צריך לבוא מלמעלה. ניתן לקחת לדוגמא את אינטל שמאמצת עקרונות מסוימים מהמודל ובאה לקראת העובדים ביום עבודה מהבית אם יש צורך בכך, ובמהלכים נוספים היוצרים הפרדה בין חיי הבית לחיי הקריירה. בישראל יש עוד חברות שפועלות על פי עקרונות דומים, אבל הדבר לא נחשב למדיניות גורפת. בכל אופן, כפי שציינו – מנהל לא יכול להחליט שהוא מיישם מדיניות שכזו אצל העובדים שלו, ללא שינוי ברמת החברה כולה.

כמנהלים, מה ניתן לעשות כדי להגדיל את האפקטיביות?

  • צמצמו את כמות הישיבות – כמנהלים וגם כעובדים, אתם בוודאי מרגישים זאת על בשרכם. הישיבות גוזלות זמן רב מיום העבודה ולעתים אף מיותרות. צמצמו את כמות הישיבות והשתדלו להיות ממוקדים בהן ככל האפשר.
  • עודדו איזון בין חיי הקריירה לפנאי – ניתן לעודד עובדים בארגונים לצאת אחת לשבוע בשעה סבירה, כך שיתאפשר להם לאזן בין חיי הקריירה לפנאי. הדבר עשוי להגדיל את האפקטיביות שלהם בעבודה.
  • לימדו להתנהל בצורה אפקטיבית במסגרת הזמן הנתון.
  • לימדו להבחין בין טפל לעיקר, בין כיבוי שריפות לעיסוק בחשוב ולא בהכרח בדחוף.
  • לימדו להיות ממוקדים ולא להתפזר.
  • הבחינו בין יעיל לאפקטיבי – יעילות אינה מקדמת, אפקטיביות – כן.
  • הפנימו כי שעות עבודה ארוכות של עובדים אינן תורמות לכם כמנהלים , וודאי שלא לארגון. הגרף מראה ירידה חדה באפקטיביות בשעות אחה"צ והערב לאחר יום עבודה עמוס.
  • כבדו, כבדו, כבדו את העובדה שהעובדים שלכם אינם עבדים אלא אנשים עם חיים משל עצמם. הם יתנו מעצמם לא פחות ואפילו יותר אם תדעו לכבד…

 

זמינות? לא אחרי שעות העבודה

כחלק מניהול נכון, האחריות צריכה להיות על המנהלים ולא על העובדים, גם לאחר שעות העבודה. הפעילו שיקול דעת: באופן עקרוני, אין שום סיבה להטריד את העובדים לאחר שעות העבודה, בדיוק כמו המדיניות שנוקטת פולקסווגן. כך, העובד יידע שאם מחפשים אותו מהעבודה בשעות אחר הצהריים והערב, הוא יבין שככל הנראה מדובר באירוע נדיר ולכן יענה לשיחה. עקרונות אלו צריכים להיות מוגדרים ברמת הארגון – למשל המנכ"ל או משאבי האנוש. ניהול נכון הוא העברת מסר – הן למנהלים והן לאורך כל הארגון – שהזמן החופשי של העובד לא נועד לעבודה.

טלי פלד - באנר עם רקע כחול

מנהלים, גם לכם מותר לאזן בין עבודה לפנאי

האם מצב שבו מנהלים "מגדילים ראש" ועובדים יותר מכפי שמצופה מהם נחשב תקין? אני סבורה שקיימות שתי בעיות קשות:

  • חוסר יעילות – מנהלים רבים מבזבזים זמן ולא ממוקדים בעבודתם, מכיוון שהם מרגישים צורך לענות לכל שיחה או הודעה. הם אינם מנהלים את זמנם בצורה אפקטיבית.
  • תדמית – אני נתקלת במנהלים רבים שמעוניינים ליצור תדמית של מנהל מסור על ידי עבודה במשך שעות רבות. בפועל, אין הדבר מעיד על איכות העבודה, ויעיד על כך המודל ההולנדי.

 

שתי הבעיות המתוארות כאן קשורות לניהול זמן בעייתי. מניסיוני כמאמנת, אני נתקלת שוב ושוב במנהלים שאינם יודעים לנהל את הזמן שלהם בצורה אפקטיבית. ניהול זמן נכון ואפקטיבי יכול להתבטא בשעות עבודה לא ארוכות מדי, בהגדרת משימות ובפינוי זמן לטובת חיי משפחה ופנאי.

מעוניינים לשמוע פרטים על תהליך אימון מנהלים אישי? על סדנת בוטיק ייחודית של מיומנויות ניהול למנהלים צעירים/חדשים בארגון?  אתם מוזמנים לפנות אליי ונשוחח: 050-8380603

לקריאה נוספת – אימון מנהלים חדשים

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה