בלוג האימון של טלי פלד
0
15.07.14
בעיות משמעת של עובדים: איך להתמודד איתן?

מנהלים רבים מגיעים לתפקיד שלהם חדורי מוטיבציה: הם יודעים שאחריות גדולה מוטלת על כתפיהם, מבצעים עבודה יסודית ומקצועית, אבל נאלצים לעסוק בסוגיות שוטפות שעולות על הפרק, כמו למשל טיפול בבעיות משמעת של עובדים. זה אולי נשמע מוזר שאנשים בוגרים מתאפיינים בבעיות משמעת, אבל מניסיוני, הדבר אכן קורה והמנהלים נדרשים לספק לו מענה.

דוגמאות לבעיות משמעת לא חסרות. למשל, איחור לעבודה, התעסקות יתר בנושאים שלא קשורים לעבודה כמו בילוי ברשתות החברתיות, ביצוע שיחות טלפון שמוגדרות 'לא חשובות', יציאה לסידורים ועוד. כשיש בעיות משמעת, לא תמיד הבעיה נובעת מהתנהגות העובדים. לעתים אכן מדובר באופי העובד, שמתנהג ככל העולה על רוחו, אבל בחלק מהמקרים מדובר במנהל שאינו סמכותי דיו כדי להציב גבולות ברורים, מה שמוביל את העובדים להתנהל בצורה עצמאית וחסרת משמעת. הדילמה שעומדת בפני מנהלים היא: האם להיות 'שוטרים' ולהעיר בכל פעם לעובדים שלהם, או לנהוג ברכות?

אל תהיו שוטרים!

אני לא תומכת בגישת ה'שוטרים'. תפיסה זו לא תקדם אתכם לשום מקום ותקשה בהמשך על אווירת עבודה תקינה וטובה. כך גם לא תלמדו את העובדים מה הנורמות הנכונות להתנהגות בארגון שלכם. אם תהיו שוטרים כל הזמן, אתם עלולים להיתקל בבעיות הבאות:

    • במקום להיות חופשיים לעסוק בנושאים החשובים, תעסקו בבקרת נהלים ובמשמעת.
    • בהיותכם שוטרים אתם נוטלים את האחריות לביצוע נהלים על עצמכם ואין בכך בעברת האחריות האישית לעובדים עצמם.

 

טלי פלד - באנר עם רקע כחול

במקרים של בעיות משמעת חוזרות, אל תתפתו לשאול עובדים אחרים על העובד הבעייתי. זהו סוג של רכילות ואף עובד לא היה מעוניין שירכלו עליו מאחורי הגב. בנוסף, מהלך כזה יקרין חוסר אמינות שלכם כמנהלים. מעבר לכך, מי אמר שהעובדים שאיתם תשוחחו צודקים או יודעים על הבעיות מצד העובד? אולי הם מסוכסכים איתו? מנהל טוב צריך להגיע ממקום שאינו שיפוטי. לכן, פנו לעובד בלבד לקבלת הסברים.

רק שיחות ותקשורת מלמדים את העובדים מה אתם מצפים מהם כדי שאלו ינהגו על פי ההוראות ומדיניות הארגון. אם בכל זאת יש בעיית משמעת – קיימו שיחת הבהרה כדי לתת לעובד אפשרות להתבטא ולהסביר מה קרה. בשיחה זו הבהירו מה אתם כמנהלים מצפים מהעובד לפעמים הבאות. אם אין מנוס – היפרדו ממנו בצורה יפה.

כך תנהלו שיחה בצורה נכונה

    • הזמינו את העובד לשיחה.
    • בואו ממקום שאינו שיפוטי – בקשו להבין מה קרה, מדוע והביעו נכונות לקבל הסבר להתנהגות.
    • הסבירו באופן לוגי את ההקפדה על משמעת בתחום הרלוונטי.
    • גרמו לעובד להבין מה לא היה בסדר מצידו – לא על מנת לנזוף בו, אלא על מנת ללמדו להבא.
    • ודאו שהעובד מבין את המשמעויות של מעשיו.
    • הגיעו להסכמות באשר להמשך הדרך.

 

אם כמנהלים התרעתם יותר מפעמיים והעובד חזר לסורו בענייני משמעת הגורמים לטעויות ולנזקים בארגון – כדאי לשקול פרידה. בשיחת הפרידה מהעובד, הסבירו לו מה המניעים שלכם, וכך אולי בארגון הבא שבו יעבוד הוא ילמד וישתפר. גם כאן חשוב מאוד לא להשמיץ את העובד ליד אחרים ולאפשר לו 'לצאת' מהארגון בצורה מכובדת.

במסגרת אימון מנהלים צעירים בקבוצה שאני מבצעת, ניתנים למנהלים הצעירים הכלים להתמודדות עם בעיות משמעת של עובדים בארגון.

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה