בלוג האימון של טלי פלד
0
08.06.14
טרנד ה'מחוברות': איך לשמור על תשוקת העובדים?

על המושג 'מחוברות' (Engagement) בקרב עובדים כבר שמעתם? מדובר על טרנד חדש בתחום משאבי האנוש שהתפתח בשנים האחרונות ומקבל משמעות רבה בעולם וכעת גם בישראל. בכתבה שפורסמה באתר 'דה מרקר' צוין מחקר טרי, לפיו מנהלים חשים תסכול מהעובדה שהם לא מצליחים לגרום לעובדיהם להתלהב מהעבודה. לדעת כ-80 אחוזים מהמנהלים שרואיינו לטובת המחקר, קיים קושי "לחבר" את העובדים למשימות השוטפות.

hightech

על פי נתוני מחקר שבוצע בישראל ופורסם בכתבה ב'דה מרקר', כ-70 אחוזים מהעובדים הישראלים אינם מחוברים לארגון שבו הם עובדים. אסור להקל ראש בנתון הזה – מחוברות נמוכה יכולה לבוא לידי ביטוי בביצועים ירודים, חוסר עניין, חוסר חיבור לתרבות הארגונית, נטייה לבצע את המינימום הנדרש בתפקיד (הקטנת ראש), 'מחלות מדומות' שמביאות להיעדרות מתוך חוסר עניין, תחלופת עובדים גדולה המסבה נזק כספי לארגון ועוד.

חברה שמשקיעה בתחום הלמידה, שיתוף ופיתוח ההון האנושי, תייצר לטעמי חיבור גדול יותר של עובדים ומנהלים לארגון, תחושה של אופק קידומי ובקרב העובדים תשרור תחושה שהארגון 'משקיע בהם'. הדבר גורם לעובד לגמול לחברה באותו המטבע ובכך נוצר החיבור. כאשר ישנו חיבור, התוצאות תהיינה גבוהות יותר, תהיה יותר חדשנות רצון להשפיע ולהעלות רעיונות ועוד.

בין עובד מחובר לעובד וורקוהוליק

לעתים עובד מחובר יכול להיות וורקוהוליק ולעתים עובד וורקוהוליק הוא רק 'לכאורה' כזה – הוא פשוט לא יודע להתנהל נכון במסגרת הזמן ולכן נמצא שעות בעבודה. לעתים אדם שנחשב וורקוהוליק מוצא בעבודה סוג של בריחה (מהבית, מחוסר זוגיות וכו') והוא לאו דווקא עובד המחובר לארגון. מאידך, לעתים עובד מחובר אינו וורקוהוליק, יודע להציב גבולות ולאזן בין חיי בית לקריירה, אך במסגרת שעות העבודה, הוא מעניק את המקסימום האפשרי מבחינתו לטובת הארגון. לכן, שני המושגים לאו דווקא קשורים ביניהם באופן מוחלט.

טלי פלד - באנר עם רקע כחול

כך תשמרו על הברק בעיניים של העובדים

ברור שלאורך זמן, קשה יותר לשמור על עובדים מחוברים. כל דבר בחיינו שנחשב לשגרה הופך למשהו רגיל ולכן צריך לחפש דרכים כדי לגרום לאותו 'ברק בעיניים' – בדיוק כמו בעולם הזוגיות. לטעמי, הדרך הנכונה היא לשתף את העובד בסוגיה. שאלות כמו 'מה יגרום לך לעניין בתפקיד ויתרום גם לך וגם לחברה' יאלצו את העובדה לחשוב על משהו שיעשה לו טוב, אבל גם ישרת את הארגון ויהווה Win-Win-Situation.

לא פשוט לשמור על הברק בעיני העובדים

לא פשוט לשמור על הברק בעיני העובדים

לעתים תוספת לתפקיד יכולה לשדרג את תחושת שביעות הרצון של העובד, לעתים משהו שמעניין את העובד, אך לאו דווקא קשור לתפקיד יכול לגרום לברק בעיניים. לדוגמא: עובד שאוהב לקרוא ומחזיק ספרים רבים, רצה להקים מעין ספריה קטנה בארגון מעבר לתפקידו המקצועי. העיסוק במיזם גרם לו סיפוק עצום (והוא עשה זאת לאחר שעות העבודה) מפני שמדובר בנושא הקרוב לליבו, כיוון שזה אפשר לו להשפיע בתחום על עובדים אחרים וכיוון שהוא קיבל פרגון עצום למהלך. הוא הקים ספריה: הביא ספרים מביתו, גרם לעובדים אחרים להביא ספרים, הנהלת החברה רכשה גם היא ספרים והוקמה ספריה קטנה המאפשרת לעובדים לשאול ספר לקריאה. מה קרה כאן? העובד משפיע, מקבל פרגון – והדבר לא חייב להיות קשור בהכרח לתפקידו. עדיין, יש פה מעשה שבו כולם מרוויחים. ישנם מקרים שבהם עובד רוצה להיות שותף למשהו שמחוץ לתפקיד, כי מדובר בדבר שמעניין אותו. אם ניתן לאפשר זאת מבחינת הארגון – העובד מסופק ומראה זאת בחזרה.

עובדים זוטרים יכולים להיות מחוברים?

אחד הדברים החשובים לפי המחקר, הוא שהעובד זקוק למשמעות – כאשר אתם מנהלים עובדים שונים, ברור שלאחד יהיה תפקיד משמעותי יותר ולאחר תפקיד משמעותי פחות. עובדים מחפשים משמעות, רוצים להרגיש שהם משמעותיים לארגון ותורמים לו. לכן, צריך לשאול את העובדים ובהם העובדים הזוטרים שלכם במה הם יכולים לתרום מכישוריהם. נסו לצאת מהקופסה ולפתוח את הראש לרעיונות חדשים של עובדים. בסופו של דבר, העובדים לא יבקשו בקשות שאינן בהלימה למטרות הארגון, או אינן תורמות לו דבר. אני בעד לא להמציא דברים, אלא לתקשר עם העובדים בשאלות בסגנון: 'מה יגרום לך לסיפוק?', היכן אתה יכול לעזור/להשפיע? וכו'. כמובן שאנחנו לא מדברים על כסף או קידום, אלא על עשייה.

מילת המפתח – מינון נכון

עובדים מחוברים, אם כך, הם דבר מצוין עבור מנהלים, אבל מה קורה כאשר העובד מתמסר לארגון ברמה חזקה מדי? אני סבורה שכמו בכל תחום בחיים, צריך מינון סביר ובעיקר צריך שמחוברות לא תהפוך לשהייה ממושכת בעבודה על חשבון הבית, המשפחה והפנאי. עובדים צריכים איזון בחיים. חוסר איזון אינו פועל לטובתם לאורך זמן, כפי שראינו במאמר על שעות העבודה המרובות, ולכן גם אינו לטובת הארגון.

במסגרת אימון מנהלים צעירים בקבוצה שאני מבצעת ניתן למנהלים דגש על חיזוק התשוקה של העובדים למקום העבודה.

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה