בלוג האימון של טלי פלד
0
26.05.14
כך תתמודדו עם עובדים מתוסכלים בארגון

לאחרונה פורסמו ב'גלובס' נתוני מחקר בנושא מרמור בקרב עובדים. המחקר בוצע על ידי אוניברסיטת חיפה ואוניברסיטת טילבורג בהולנד. הממצא המרכזי הוא שככל שעובד חש שישנו פער גדול בין מה שהוא מעניק לארגון לבין מה שהוא מקבל ממנו, גדל הסיכוי שהוא פשוט ייעדר מהעבודה. עוד צוין בכתבה, שבסקר שבוצע בארץ לפני כמעט שנתיים, התגלה שבכל רגע נתון, ישנו שיעור היעדרות של 10 עד 20 אחוזים מהעובדים בארגונים. ההערכות מדברות על כך שמחצית מהנעדרים לא מגיעים לעבודה משום שהם לא מרוצים בה.

טלי פלד אימון מנהלים צעירים - תסכול בקרב עובדים

תסכול בקרב עובדים (stockimages)

 

חוסר שביעות רצון ממקום העבודה הוא בעיה שחשוב מאוד לתת עליה את הדעת. היא יכולה לנבוע מסיבות שונות כמו שכר נמוך, היעדר אופק קידומי, שעות עבודה רבות ועוד. כשהעובד לא מרוצה, המשמעות יכולה להיות בעייתית מאוד עבור הארגון שבו הוא עובד. תסכול עלול להביא, כפי שראינו, להיעדרות מהעבודה ('מחלות' מדומות) ולחוסר יעילות, כי אין מוטיבציה להשקיע בארגון. העובד בוודאי מסתובב עם תחושה: "לא מעריכים אותי, למה שאשקיע?" ועוד. מנגד, נשאלת השאלה מהי תרומת המנהל לשביעות רצון העובד, ואיך הוא יכול לשפר אותה?

מנהלים לא תמיד שולטים בשכר העובדים וגם כשיש להם אפשרות לכך, הרי שלא ניתן להעלות בצורה משמעותית שכר לכל עובד ועובד על מנת שירגיש מתוגמל. מעבר לכך, מחקרים שנעשו בשנים האחרונות מוכיחים שוב ושוב כי שכר אינו הדבר החשוב ביותר לעובד. המאפיינים החשובים יותר הם הערכה, סיפוק מקצועי ותחושה שהעובד משמעותי לארגון. לכן, נכון יותר לתגמל עובדים בפן האנושי/מקצועי ולא בפן החומרי. הפן החומרי נשכח מהר ולא ניתן לחזור עליו בכל כמה חודשים. אז איך מתגמלים עובד? מביעים הערכה, מעניקים תגמולי הערכה 'קטנים' מעת לעת (כרטיסים להצגה, שובר למסעדה, שובר לסוף שבוע בארץ וכו'), מאפשרים לו להיות משמעותי לארגון ולמחלקה ולהשפיע. דרך נוספת היא לאפשר לעובד לצאת לקורסים שהוא רוצה בהם מאוד, אך קיימות דרכים נוספות ויצירתיות.

טלי פלד - באנר עם רקע כחול

היזהרו מ'הדבקת מרמור' של אחרים

מצד המנהלים, ישנה חשיבות גדולה לזיהוי חוסר שביעות רצון ותסכול בקרב עובדים. עליכם לדעת שעובד מתוסכל מקרין על סביבתו ומשפיע עליה לשלילה. הוא מעכיר את האווירה, עלול להטות גם עובדים מרוצים ולהשפיע עליהם. עובד מתוסכל יראה תמיד לכולם את חצי הכוס הריקה שבארגון – והדבר עלול לחלחל במהרה גם לעובדים אחרים. לכן, יש צורך לטפל מיידית בעובד מתוסכל, לברר את מקור התסכול ולנסות לפתור אותו. אם מדובר בטיפוס שלילי שמטרפד כל ניסיון לפתרון, יש לשקול פרידה לטובת שאר העובדים והארגון כולו. לעתים, אין מנוס מפרידה מאנשים שליליים.

עובד מתוסכל עלול להזיק לארגון

עובד מתוסכל עלול להזיק לארגון (Master isolated images)

מבחן הפרקטיקה: איך מפסיקים את המרמור?

על מנת להעלות את המוטיבציה של העובד, עליכם להיות ישירים ולנהל שיחה פתוחה איתו. שאלו את העובד שאלות כמו:

  • מה יגרום לך להיות מסופק בעבודה?
  • מה יגרום לך להרגיש משמעותי?
  • האם יש פרויקט מסוים שתרצה להצטרף אליו?
  • האם ישנו קורס מעניין שחשוב לך ויכול לתרום לך ולארגון?
  • תרצה להצטרף לצוות שעוסק בנושא שמעניין אותך?

 

בכל מקרה, עליכם להיות פתוחים מספיק כדי להקשיב לרצונות של העובד. כמובן שלא תמיד ניתן להגשים את כולם, אבל פתיחות ונכונות הן חשובות במקרה זה. בנוסף, ניתן לשאול את העובד שאלות כמו: היכן הכישורים שלך יכולים לבוא לידי ביטוי באופן שיספק אותך, יגרום לך עניין ויקדם גם את הארגון/המחלקה? חפשו את ה-win-win situation  עבור הארגון ועבור העובד.

החשיבות של בניית אופק קידומי

בהמשך לשאלות שאתם מציגים לעובד, עליכם לדעת שאופק קידומי הוא נושא בעל חשיבות לעובדים ולכן, אם הדבר רלוונטי, השתדלו לבטא את הדברים. כשעובד לא רואה את האופק, הוא מבין שאין לו לאן להתקדם ומכאן נולד תסכול עמוק. קידום עובדים לא חייב להיות היררכי. ישנו קידום מטריציוני שבו עובד מקבל יותר סמכויות, הופך למומחה של הארגון ובכך מתקדם לעמדת מומחה. זכרו – קידום הוא לא רק דרגה או תואר…

בסדנת אימון המנהלים שאותה אני מעבירה, נבין כיצד ליצור בקרב העובדים תחושת סיפוק ושביעות רצון ממקום העבודה.

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה