בלוג האימון של טלי פלד
0
14.05.14
עד כמה חשוב לתת פידבקים לעובדים שלכם?

בדרך כלל, כששואלים מה פירוש המילה "פידבק", התשובה הטבעית היא "משוב". עם זאת, כשמדובר בארגונים הכוללים מנהלים ועובדים, חשוב מאוד לעמוד על ההבדלים בין שני המושגים הללו. המשוב הוא בדרך כלל שיחה שנעשית בארגונים אחת לשנה או אחת לחצי שנה. כאשר שיחת משוב נעשית אחת לפרק זמן ארוך, היא עלולה להיות לא יעילה כלל, שכן סוגיות שצריכות מענה מהיר אינן מקבלות את ההתייחסות המתאימה בזמן, אלא בדיעבד.

אל תוותרו על פידבקים לעובדים!

אל תוותרו על פידבקים לעובדים! (stockimages)

פידבק לעומת זאת, הוא מעין משוב שנעשה באופן תדיר הרבה יותר. לפידבק שנעשה באופן תדיר יש יתרונות רבים לאין שיעור על פני שיחת משוב. באופן הזה, הפידבק מצד המנהל ניתן "כאן ועכשיו" באופן נקודתי, בסמוך לאירועים משמעותיים, ומאפשר מענה לסוגיות בוערות, שמירה על רצף עבודה תקין ושמירה על העובד ערני לכל המצופה ממנו. יותר מכל, הפידבק מאפשר הכוונה לאורך השנה ומצמצם פערים בהבנה ואכזבות.

טלי פלד - באנר עם רקע כחול

"ואם אני לא נותן הרבה פידבקים לעובדים…?"

קיימים מנהלים, שמסיבות כאלה ואחרות, לא מחלקים פידבקים לעובדים שלהם. לדעתי, מדובר פעמים רבות במנהלים שמיומנות התקשורת הבין-אישית באינטליגנציה הרגשית שלהם זקוקה לשדרוג והם מתקשים להתבטא. הדבר עלול להתברר עד מהרה כבעייתי למדי – שכן העובדים מצפים לקבל פידבקים על העבודה שהם מבצעים. ניתן לחלק את הפידבקים באופן כללי לשתי קבוצות – חיוביים ושליליים.

פידבקים "חיוביים"

פידבק חיובי (המתבטא בצורת מחמאה) חשוב מאוד, שכן הוא מייצר הנעה ומוטיבציה אצל העובד. ברגע שמנהל לא מחלק פידבק לעובד, הדבר לא יעורר מוטיבציה ועלול לגרום לתחושה של חוסר הערכה. תחושה זו, בשלבים מתקדמים יותר, עלולה לגרום לעזיבה של העובד את מקום העבודה שלו. המשמעות ברמה הכספית עבור הארגון הוא גיוס עובד חדש והכשרתו.

לכן, חשוב מאוד לתת פידבקים חיוביים ולפרגן כשיש מקום לכך ובזמן 'אמת' ולא בדיעבד. גם אם אתם מתקשים לעשות זאת, השתדלו ולימדו לתת פידבק לעובדים שלכם. עבור מנהלים שמרגישים קושי להביע רגשות, אני ממליצה לחזק את העובד אפילו באמצעות כמה מילים קצרות וענייניות שנועדו לנסוך בו ביטחון. מילים כמו: "תודה, עשית עבודה טובה", "מצוין", "כל הכבוד" הן מילים קצרות המביעות המון וממלאות את המטרה.

עובדים מוערכים יתרמו לארגון!

עובדים מוערכים יתרמו לארגון! (stockimages)

 

פידבקים "שליליים"

כאשר העובד מבצע את עבודתו בצורה שאינה משביעת רצון, האפשרות הגרועה מכל היא מתן פידבק שלילי. ברגע שמנהל מחלק פידבקים שליליים לעובדיו, הוא גורם להם לא לרצות להשתפר. בנוסף, הסיבה לעבודה לא טובה יכולה להיות כזו שאינה נעוצה בעובדים כלל (אולי ההכשרה לא הייתה מספיקה למשל?). החוכמה היא לדעת כיצד נותנים פידבק על משימה שנעשתה בצורה לא טובה.

במקרים אלו, על מנהלים לסגל לעצמם מיומנויות שיחה, כדי לדעת איך מנהלים שיחה "קשה". לדוגמא, אם העובד לא ביצע את עבודתו כמו שצריך, המנהל יכול לומר "בוא נבחן מה קרה יחד, כדי שבפעם הבאה תצליח לעשות את זה". כך, ניתן להפוך את השלילי לדבר שיכול להיות חיובי בעתיד ולתת תמריץ לעובד. הדבר יכול לשרת אתכם פי כמה מאשר פידבק שלילי שעלול לגרום לתסכול ולתחושת פגיעה.

ומה באשר למינונים? פידבק לא צריך להיות משהו יומיומי אלא קשור למטלות ולביצועים. פידבק אמור להיות משהו טבעי ולכן אין צורך לקרוא לעובד לשיחה 'יזומה' על מנת לתת לו פידבק שכן שיחה אצל המנהל יכולה להיחשב כאירוע "כבד" יותר מאשר שיחת מסדרון למשל. לכן, אם יש לכם הערות לעובד, ניתן לומר אותן כבדרך אגב, במהלך יום העבודה או בשיחת מסדרון, כדי שלא תתפרש באופן דרמטי. לגבי פידבק שלילי – הקפידו שלא לומר אותו בנוכחות אנשים נוספים.

ומה עם פידבק של העובדים למנהל?

כמו שבוודאי חשבתם, גם מנהלים צריכים להיות קשובים לעובדים שלהם. הדבר יכול להיעשות אחת לחצי שנה או שנה בשיחת המשוב, אבל חשוב לעודד פידבקים מצד העובדים גם באופן שוטף ויומיומי. אם המנהל מעודד מתן פידבקים, העובדים ירגישו בנוח לומר לו אם קשה להם, אם הם מעוניינים להתייעץ או אם משהו עובד שלא כשורה. כאשר הדברים נאמרים "כאן ועכשיו", הם מטופלים מיד, לפני שהם הופכים לבעיה גדולה או 'הפתעה'.

בסדנת אימון המנהלים אני מדברת על תפקידו החשוב של הפידבק בכל הקשור להנעת העובדים וכמובן כיצד ניתן להפוך את הפידבק לכלי מקצועי המסייע לנו לשפר את ביצועי העובדים, ולא פחות חשוב, את תחושת שביעות הרצון שלהם ממקום העבודה.

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה