בלוג האימון של טלי פלד
1
04.06.13
פיתוח מנהלים ואפקט פיגמליון בניהול

פיתוח מנהלים בסגנון פיגמליוני

התעשיין האמריקאי (יו"ר קרייזלר לשעבר) לי איאקוקה אמר: "ניהול הוא לא יותר מאשר החדרת מוטיבציה באנשים אחרים". אכן כן, מוטיבציה והנעה הם מוטיבים מרכזיים בניהול וכאשר מגדירים ציפיות גבוהות מעובדים, עוזרים להם להגדיל את הציפיות שלהם מעצמם ולעבוד עם מוטיבציה גדולה יותר. ישנן מספר דרכים ליצירת מוטיבציה בקרב עובדים, חלקן קשורות לתגמולים כספיים (אשר לטעמי אינם משפיעים לאורך זמן) וחלקן למיומנויות הרכות של ניהול. אחת הדרכים ליצור מוטיבציה היא בניהול בסגנון 'פיגמליוני'.

את המאמר בנושא זה כתבתי בעקבות תהליך אימון של סמנכ"ל אותו אני מלווה מזה כחודשיים. אחת ההתמודדויות היותר מורכבות שלו כמנהל בכיר היא חששות של כפיפים לגבי יכולתם לביצועים גבוהים, סוגיות של ביטחון עצמי בקרב עובדים וצורך של הסמנכ"ל להניע, להוביל וליצור מוטיבציה.

הנעת עובדים ואפקט פיגמליון

אפקט פיגמליון הוא תופעה שהגדיר הסוציולוג רוברט מרטון בשנת 1948 ומשמעותה: חיזוי לא מבוסס שמעורר התנהגות חדשה ועל ידי כך גורם לתפיסה המוטעית הראשונית להתגשם, בבחינת נבואה המגשימה עצמה.

רוברט מרטון הדגים זאת בעזרת אירוע משנת 1932 בבנק בארה"ב עליו נפוצו שמועות שהוא על סף התמוטטות. השמועות הלא מבוססות גרמו ללקוחות הבנק למשוך כספם מהבנק, מה שהביא בסופו של דבר להתמוטטות הבנק ובכך לפרדוקס: ציפיות הלקוחות התגשמו…

J. Sterling Livingston (1916-2010) היה פרופסור בביה"ס לעסקים באוניברסיטת הרווארד ויועץ עסקי לחברות רבות בתחום הניהול ופיתוח מנהלים. לפני כשני עשורים הוא פרסם מאמר מרתק ב- Harvard Business Review בנושא 'אפקט פיגמליון בניהול' וטען כי העלאת רמת הציפיות של מנהל מעובדיו – משפרת ביצועים ותפוקות וכן מגדילה את הביטחון העצמי בקרב העובדים וכך מתפתחות היכולות שלהם והפרודוקטיביות. במאמרו הדגים כיצד מנהלי מכירות שגילו רמת ציפיות גבוהה מסוכני המכירות הכפופים להם, אכן הובילו אותם לרמת מכירות גבוהה. על פי ליוינגסטון, דרך ההתייחסות של מנהלים לעובדים היא זו שתניע אותם.

קביעת הציפיות מהעובדים משפיעה על התוצאות ולכן מנהלים צריכים ליצור תרבות של רף ציפיות גבוה שיאתגר עובדים. אני נוטה להסכים, מנסיוני, בהסתייגות אחת קלה: הצבת רף גבוה מידי שאינו בר-השגה עלול להוות מכשלה בניהול שכן הוא ייצור תסכול ותחושת כשלון בהיעדר יכולת אמיתית להשיגו. לכן, חשוב להקפיד על יעדים ריאליים. התנהגות פיגמליונית של מנהלים היא כזו שתעביר מסרים המבטאים את ציפיות המנהלים באופן שישפיע על כפיפים ויבטיח ביצועים גבוהים כ-'נבואה המגשימה עצמה' במשמעות חיובית כמובן. מנהל בעל סגנון התנהגות פיגמליוני, מאמין ביכולות הכפיפים, מצפה מהם להישגים גבוהים ובטוח ביכולתו להפיק מהם את המיטב ומפעיל סגנון מנהיגות שאכן מאפשר לזאת לקרות.

מנגד, פרופ’ אלישע באב"ד, פרופסור לפסיכולוגיה חברתית מהאוניברסיטה העברית בירושלים כתב על המונח "אפקט הגולם" ככינוי להשפעה השלילית שיש לציפיות נמוכות על ביצועי הכפיפים. לכן, כמנהלים עדיף שתציבו רף גבוה ויחד עם זאת מציאותי.

פיתוח מנהלים בעלי סגנון ניהול פיגמליוני

מנהל בסגנון זה נותן ביטוי לציפיות הגבוהות שלו מכפיפים ומעביר מסר לעובדיו כי הם מסוגלים. התוצאה של סגנון זה על פי רוב היא הפנמת הציפיות באופן שעובדים מצפים מעצמם ליותר ומונעים מתחושת הישגים גבוהה. ניהול שכזה מבוסס על מסרים מתאימים וגם על הובלת הכפיפים ליישום בפועל של מטרות ויעדים.

יחד עם זאת, העיקרון המנחה בסגנון זה עלול להיתקל בעובדים שאמונתם ביכולותיהם נמוכה ובמקרה זה על מנהלים לשכנע את עובדיהם כי הם מסוגלים וזאת למרות הספקות הקיימים בקרבם.

כך תהיו מנהלים בעלי סגנון פיגמליוני –

  • העלו וטפחו את רמת הביטחון העצמי והדימוי העצמי של עובדים בעזרת מילים מחזקות ובכך תיצרו אמונה ביכולות שלהם ומוטיבציה אישית להצלחה.
  • העניקו חיזוקים מילוליים ומילות הוקרה לאחר הצלחות, אפילו מינוריות.
  • תנו מטלות לעובדים בהגיון על פי דרגת קושי עולה על מנת לאפשר להם להיווכח כי הם מסוגלים.
  • הקפידו על תרבות ואווירה של ציפיות גבוהות ומסוגלות אך גם כזו שתהיה ריאלית, בהתאם ליכולות העובדים.
  • היו מודל לחיקוי – תהיו אתם עצמכם מנהלים המשמשים מודל לחיקוי עבור העובדים ומוכיחים כי אפשר ורצוי להציב רף גבוה.
  • קבעו מטרות גבוהות ומאתגרות (וכאמור, גם ריאליות).
  • תנו הכוונה, סיוע ותמיכה לעובדים שיאפשר להם ביצועים משופרים. אל תזרקו אותם למים כדי שלא יחוו כשלון צורב שקשה יהיה להם להתגבר עליו והוא יהפוך לחסם.
  • טפלו בתחושות שליליות של עובדים באשר למסוגלות העצמית שלהם. טעו בהם תחושה של מסוגלות לפרוץ את המעגל השלילי המזין אותם.
  • הראו את האמון שלכם בעובדים ובכך תעניקו להם ביטחון להוכיח את כישוריהם ללא חשש. 

 

לסיכום – מנהלים בעלי סגנון 'פיגמליוני' מאפשרים לכפיפים להגיע לביצועים גבוהים בהצבת רף גבוה אך באמצעות תכנון נכון ונבון ועלייה במידרג הקושי. הם מאמינים בעובדים, מאפשרים להם להוכיח את יכולותיהם ונוטעים בהם ביטחון. מנהלים אלו מטפחים עובדים, מעודדים צמיחה אישית, מובילים להישגים, גורמים לעובדים להאמין בעצמם וביכולתם וזוכים לכפיפים המתאימים עצמם לרף הגבוה.

אני מזמינה אתכם לקפיצת מדרגה אישית, מקצועית וניהולית ולתיאום פגישת הכרות:

1

  1. עד לאחרונה עבדתי כמנהל בארגון שבו המנכ"ל קובע הכול ולא נותן למנהלים מרחב החלטות וסמכויות. הניהול הוא בצעקות, הטלת אימה, טרור ועריפת ראשים כמדיניות – התוצאה הינה עובדים כבויים שבאים ל"גמור את היום" ותחלופה עצומה של מנהלים ועובדים.
    המאמר המצוין רק מדגיש את הפער בין ארגון חולה, כמו זה שמתואר לעיל, לארגון בריא שמשגשג ומתקדם בו המנהל הינו "בעל סגנון פיגמליוני", כדברי המאמר.
    אני תומך לחלוטין בטיפוח ההון האנושי, דחיפתו לרמות הגבוהות, לימוד והכשרות לצד מתן פרגון, חיבוק ועידוד.
    נותר לי לקוות שתחנתי הבאה תהיה בחברה עם אופי "פיגמליוני"…

    מוטי

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה