בלוג האימון של טלי פלד
0
09/09/2013
אימון מנהלים ותיאורית התקווה

מהי תיאורית התקווה?

תיאוריית התקווה פותחה על ידי פרופ' ריק שניידר, פסיכולוג קליני מאוניברסיטת קנזס. התיאוריה מדברת על נכונות בני האדם להשקיע מאמצים בתחומים שונים כשהם מזהים שיש להם תקווה. כאשר המאמץ מביא לתוצאות הוא מעודד את ההמשך.

פרופ' שניידר עסק בשנת 2002 בסוגיית הישגים בלימודים וטען שיש מתאם גבוה בין התקווה לבין ההישגים בפועל. על פי שניידר יש צורך 'לשתול' בתלמיד את התקווה. אך מהי התקווה? זהו מושג שנחקר רבות בשנים האחרונות כחלק מהפסיכולוגיה החיובית ושניידר הגדיר את התקווה כתפיסת הפרט את הכוח הפנימי שלו ויכולתו ליצור דרכים למטרות שנקבעו ולהניע את עצמו להשתמש בדרכים שבחר. התיאוריה שלו מבוססת על שלושה שלבים אצל הפרט המשפיעים אחד על השני והם:

  •  יכולת הפרט לנסח מטרות ברורות
  •  יכולתו לתכנן דרכים אלטרנטיביות להשגת אותן המטרות תוך התמודדות עם מכשולים
  •  גיוס אנרגיה ומוטיבציה אישית לשם השגת המטרות שהוצבו והשקעת המאמצים הנדרשים

 

התיאוריה מזכירה רבות את תחום האימון בכלל ואימון מנהלים בפרט, הן בתחום של הצבת מטרות אישיות וארגוניות, הן בבחירת החלופות להשגתן, הן בהתמודדות מול חסמים וכשלים והן בגיוס אנרגיה ומוטיבציה אישית. מסתבר כי מחקרים רבים מהשנים האחרונות מצביעים על התפקיד החשוב של התקווה בהנעת בני אדם להשגת מטרות שונות. ככל שמפתחים ומטפחים את התקווה – כך קל יותר להתמודד עם קשיים וכשלונות.

התיאוריה 'חכמה' והגיונית אלא שבתחומים רבים המטרות אינן נקבעות על ידי האדם עצמו אלא על ידי הסביבה. בביה"ס קובעים ההנהלה וצוות המורים את המטרות והם מעבירים אותם לתלמידים. נשאלת השאלה כיצד יוצרים תקווה פנימית בקרב כל תלמיד באשר ליכולתו להתמודד עם המטרות האקדמיות? בארגונים נגזרות המטרות מן האסטרטגיה ומועברות מטה לחטיבות הארגון, למנהלים ועובדים.

כיצד יוצרים תקווה בקרב עובדים החוששים מיכולתם ומתקשים למול מטרות?

התקווה על פי שניידר היא משאב אישי ועל כן ניתן לפיתוח וטיפוח. תקווה מסתמכת על נסיון והצלחות העבר אך יכולה להסתמך גם על עידוד וחיזוק יכולות. האם אנחנו כמנהלים ערים לכך? האם אנחנו פועלים לעידוד היכולת של העובד, טיפוח האמונה שלו בעצמו? פעמים רבות לצערי התשובה היא 'לא' ולא מפני שמנהלים אינם רוצים בכך אלא קל יותר לפנות לעובדים 'קלים' שאינם חוששים וגם מפני שמנהלים אינם יודעים כיצד לעשות זאת.

הטבלה להלן מאפיינת עובדים על פי רמת התקווה שלהם:

אנשים עם רמת תקווה גבוהה

אנשים עם רמת תקווה נמוכה

מאופיינים ברגשות התלהבות לעבר מטרות

מאופיינים בחששות מפני הצבת מטרות

נהנים מהדרך

סובלים, חוששים, מבוהלים מהדרך

בעלי רגשות חיוביים

בעלי רגשות שליליים

דימוי עצמי גבוה

דימוי עצמי נמוך

יכולת קבלת החלטות

קושי בקבלת החלטות

בעלי אנרגיה פנימית ומוטיבציה

קושי בגיוס כוחות פנימיים

בעלי ביטחון עצמי

מפקפקים ביכולותיהם

חשיבה גמישה ויכולת להתגבר על מכשולים

חשיבה מקובעת וקושי מול מכשולים

בעלי שיח פנימי מחזק (אני מסוגל, אני יכול, אתגבר)

בעלי שיח פנימי מחליש (ניסיתי בעבר ולא הצליח לי, לא מסוגל, קשה לי וכו')

יכולת התמודדות עם לחצים בדרך

קושי מול לחצים

כיצד מנהלים עובדים עם רמת תקווה נמוכה על מנת לטפח בהם את התקווה והמסוגלות הפנימית?

להלן מספר אפשרויות:

  • שיחה אישית עם העובד בה אפשר לשוחח איתו על נקודות החוזק שלו שיאפשרו לו התמודדות עם המטלות. חשוב להדגיש את היכולות האישיות שלו.
  • עידוד ושפה חיובית במקרים בהם העובד חושש (אני בטוח שאתה מסוגל ואני פה כדי לעזור לך – נותן תחושה שיש על מי לסמוך).
  • תקשורת של רגישות ואמפתיה הנותנת מקום לתקווה.
  • הצפה של נסיון עבר רלוונטי ומוצלח של העובד כגורם מניע והצפה של הפוטנציאל האישי כמנוף להצלחה.
  • ניתוח כשלונות עבר על מנת לסלק רגשות שליליים ולטפח מסוגלות תוך הפקת מסקנות מארועים שקרו, ללא האשמה ומתוך רצון לכוון את העובד ללמוד ולהשתפר.
  • חיבור לעובדים נוספים מחזק את תחושת השייכות והמסוגלות ומעורר תקווה פנימית כי יחד נצליח.
  • שיחה וחשיבה משותפת על הערך שבהשגת המטרות ויתרונותיהן מעוררת תקווה ומניע לפעולה.
  • הדגשת המנהל את יתרון ההצלחה ולא הדגשה של המגבלות בדרך.
  • פריסת מגוון רחב ככל שניתן של דרכים כדי להגיע למטרה על מנת ליצור תמונה גדולה של אפשרויות לביצוע עבור העובד.
  • ליווי אישי לאורך המשימות המוטלות על העובדים והוקרה על התקדמות וביצועים טובים. 

 

לסיכום, התקווה קשורה באנרגיה פנימית וכוח רצון ועוזרת לחפש נתיבים למימוש מטרות. חובה שתהיה לעובד תחושה טובה והרגשה של מסוגלות לביצוע מטרות וכן תחושה שהשגתן תועיל לו ותאפשר לו הוכחת ביצועיו. התקווה נשענת על תהליכים פנימיים ועל רגשות חיוביים והם קריטיים למימוש מטרות. בסופו של דבר עובדים מסוגלים להרבה יותר ממה שנדמה להם ולכם והשאלה העולה אצלי תמיד בתהליכי אימון מנהלים אינה 'האם אתה מסוגל?' אלא 'מה אתה מוכן לעשות כדי להצליח?'.

אנשים מצליחים הם אלו המוכנים לנסות ואלו הרוצים להגיע להישגים. העובדים והמנהלים הכפופים לכם לבטח רוצים להגיע להישגים ולהוכיח עצמם בארגון ותקווה מהווה מינוף גדול לאמונה ביכולותיהם. אם תשכילו כמנהלים להבין את משמעותה של התקווה בתהליכי הנעת עובדים, תשכילו להניע אותם לביצועים משופרים לטובתם, לטובתכם כמנהלים ולטובת הארגון.

אני מזמינה אתכם לקפיצת מדרגה אישית, מקצועית וניהולית ולתיאום פגישת הכרות:

 

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה