בלוג האימון של טלי פלד
0
05/01/2019
כניסה לתפקיד ניהולי – משוב לעובד

כניסה לתפקיד ניהולי – מתן משוב לעובד

רועי (שם בדוי), מנהל צעיר בתפקיד ניהולי ראשון, הגיע אלי מבוהל…. הבוס קרא לו לשיחה והסביר שאינו מרוצה. הוא מרגיש שהאדמה רועדת תחת רגליו ומסתבר שלא קיבל שום משוב או פידבק ממנהלו מרגע כניסתו לתפקיד ניהולי ועד לשיחה הנוכחית. מתן משוב ופידבק הוא הכרחי וצריך לדעת כיצד לעשות אותם בצורה נכונה כדי לא להגיע למצבים שכאלו.

קרול בארץ שהיתה בעברה מנכ"לית יאהו אמרה :
"אני מאמינה בתיאוריית הכלבלבים. כשכלבלב משתין על השטיח, אתה מעיר לו במקום. לא תחכה חצי שנה ואז תגיד לו ?היי, זוכר שב-12 בינואר השתנת על השטיח?'. הגישה שלי היא משוב מהיר" על שיחת המשוב השנתית אמרה כי מדובר בתהליך מיושן. היא מעדיפה שיחות משמעותיות של כל עובד עם מנהלו הישיר במשך הרבעון. אז נכון שעובדים הם לא כלבלבים והיא לבטח לא התכוונה להעליב, אבל הרעיון בתיאורית הכלבלבים נכון ואפקטיבי.

כניסה לתפקיד ניהולי – משוב או פידבק?

בדרך כלל, כששואלים מה פירוש המילה "פידבק", התשובה הטבעית היא "משוב" אבל חשוב מאוד לעמוד על ההבדלים בין שני המושגים הללו. המשוב הוא בדרך כלל שיחה שנעשית בארגונים אחת לשנה או אחת לחצי שנה. כאשר שיחת משוב נעשית אחת לפרק זמן ארוך, היא עלולה להיות לא יעילה כלל, שכן סוגיות שצריכות מענה מהיר אינן מקבלות את ההתייחסות המתאימה בזמן, אלא בדיעבד.

אל תוותרו על פידבקים לעובדים!

אל תוותרו על פידבקים לעובדים! (stockimages)

פידבק לעומת זאת, הוא מעין משוב שנעשה באופן תדיר הרבה יותר. לפידבק שנעשה באופן תדיר יש יתרונות רבים לאין שיעור על פני שיחת משוב. הפידבק ניתן "כאן ועכשיו" בסמוך לאירועים משמעותיים, ומאפשר מענה לסוגיות בוערות, שמירה על רצף עבודה תקין ושמירה על העובד ערני לכל המצופה ממנו. יותר מכל, הפידבק מאפשר הכוונה לאורך השנה ומצמצם פערים בהבנה ואכזבות.

כניסה לתפקיד ניהולי – פידבק חיובי או שלילי ומה המינון

קיימים מנהלים, שמסיבות כאלה ואחרות, לא מחלקים פידבקים לעובדים שלהם. לדעתי, מדובר פעמים רבות במנהלים שמיומנות התקשורת הבין-אישית באינטליגנציה הרגשית שלהם זקוקה לשדרוג והם מתקשים להתבטא. הדבר עלול להתברר עד מהרה כבעייתי למדי – שכן העובדים מצפים לקבל פידבקים על העבודה שהם מבצעים. ניתן לחלק את הפידבקים באופן כללי לשתי קבוצות – חיוביים ושליליים.

פידבקים "חיוביים"

פידבק חיובי (המתבטא בצורת מחמאה) חשוב מאוד, שכן הוא מייצר הנעה ומוטיבציה אצל העובד. ברגע שמנהל לא מחלק פידבק לעובד, הדבר לא יעורר מוטיבציה ועלול לגרום לתחושה של חוסר הערכה. תחושה זו, בשלבים מתקדמים יותר, עלולה גם לגרום לעזיבה של העובד את מקום העבודה שלו. המשמעות ברמה הכספית עבור הארגון הוא גיוס עובד חדש והכשרתו.

לכן, חשוב מאוד לתת פידבקים חיוביים ולפרגן כשיש מקום לכך ובזמן 'אמת' ולא בדיעבד. גם אם אתם מתקשים לעשות זאת, השתדלו ולימדו לתת פידבק לעובדים שלכם. עבור מנהלים שמרגישים קושי להביע רגשות, אני ממליצה לחזק את העובד אפילו באמצעות כמה מילים קצרות וענייניות שנועדו לנסוך בו ביטחון. מילים כמו: "תודה, עשית עבודה טובה", "מצוין", "כל הכבוד" הן מילים קצרות המביעות המון וממלאות את המטרה.

עובדים מוערכים יתרמו לארגון!

עובדים מוערכים יתרמו לארגון! (stockimages)

פידבקים "שליליים"

כאשר העובד מבצע את עבודתו בצורה שאינה משביעת רצון, האפשרות הגרועה מכל היא מתן פידבק שלילי. ברגע שמנהל מחלק פידבקים שליליים לעובדיו, הוא גורם להם לא לרצות להשתפר. בנוסף, הסיבה לעבודה לא טובה יכולה להיות כזו שאינה נעוצה בעובדים כלל (אולי ההכשרה לא הייתה מספיקה למשל?). החוכמה היא לדעת כיצד נותנים פידבק על משימה שנעשתה בצורה לא טובה.

במקרים אלו, על מנהלים לסגל לעצמם מיומנויות שיחה, כדי לדעת איך מנהלים שיחה "קשה". לדוגמא, אם העובד לא ביצע את עבודתו כמו שצריך, המנהל יכול לומר "בוא נבחן מה קרה יחד, כדי שבפעם הבאה תצליח לעשות את זה". כך, ניתן להפוך את השלילי לדבר שיכול להיות חיובי בעתיד ולתת תמריץ לעובד. הדבר יכול לשרת אתכם פי כמה מאשר פידבק שלילי שעלול לגרום לתסכול ולתחושת פגיעה.

ומה באשר למינונים? פידבק לא צריך להיות משהו יומיומי אלא קשור למטלות ולביצועים. פידבק אמור להיות משהו טבעי ולכן אין צורך לקרוא לעובד לשיחה 'יזומה' על מנת לתת לו פידבק שכן שיחה אצל המנהל יכולה להיחשב כאירוע "כבד" יותר מאשר שיחת מסדרון למשל. לכן, אם יש לכם הערות לעובד, ניתן לומר אותן כבדרך אגב, במהלך יום העבודה או בשיחת מסדרון, כדי שלא תתפרש באופן דרמטי. לגבי פידבק שלילי – הקפידו שלא לומר אותו בנוכחות אנשים נוספים.

ומה עם פידבק של העובדים למנהל?

כמו שבוודאי חשבתם, גם מנהלים צריכים להיות קשובים לעובדים שלהם. הדבר יכול להיעשות אחת לחצי שנה או שנה בשיחת המשוב, אבל חשוב לעודד פידבקים מצד העובדים גם באופן שוטף ויומיומי. אם המנהל מעודד מתן פידבקים, העובדים ירגישו בנוח לומר לו אם קשה להם, אם הם מעוניינים להתייעץ או אם משהו עובד שלא כשורה. כאשר הדברים נאמרים "כאן ועכשיו", הם מטופלים מיד, לפני שהם הופכים לבעיה גדולה או 'הפתעה'.

לקריאה נוספת – כניסה לתפקיד ניהולי

לקראת כניסה לתפקיד ניהולי? כבר נכנסתם ? זה בדיוק הזמן לרכוש מיומנויות ניהול על מנת לדלג על מהמורות המצפות לכם, להצליח בתפקיד ולהתקדם. דברו איתי 050-8380603

תהליכי התמודדות מלווים אותנו קבוע.
זה הזמן ליזום!
אני כאן כדי לעזור לכם בדרך.

שם פרטי:

שם משפחה:

טלפון:

מייל:

פרטים שחשוב שאדע:

 

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה