בלוג האימון של טלי פלד
0
23/12/2015
אימון מנהלים – על המודלים שבהם הכוח בידי העובדים

כעובדים וגם כמנהלים, אנחנו לא תמיד נהנים לקבל הוראות מהמנהל הישיר שלנו. מי אוהב שבוחנים אותו, מודדים את הספק העבודה ואת התפוקה שלו ומציעים לו כל הזמן דרכים לשיפור? כנראה שאף אחד. ייתכן כי 'המשרה האידאלית' בעיני רבים מאיתנו, היא משרה שבה אנחנו עצמאיים, ללא שדרת ניהול שמפקחת על עבודתנו ואנו נתונים לביקורתה.

באתר Forbes פורסמה לאחרונה כתבה על הטרנד החדש שצמח בארגונים בעקבות התחושות השליליות שעולות בעקבות ההיררכיה והיחסים בין מנהלים לעובדים. הטרנד הוא חברות ללא שדרת ניהול. בחברות אלה, תפקידי הניהול הבכירים ואף הזוטרים מבוטלים, וכך מופקדות המשימות הרבות בידי העובדים.

בכתבה ניתנת דוגמא ל'הולוקרטיה' שמחליפה את ההיררכיה ומציעה מודל מעגלי, שבמרכזו המשימות שיש לבצע. כל העובדים שווים מבחינת הסמכויות שברשותם וכל עובד הוא חלק מכמה צוותים שונים. כך, העובדים יכולים לבחור באיזה מהצוותים הם יעבדו, ובכל צוות פועלים כדי לבצע משימה ספציפית. שיטה אחרת של ארגונים ללא מנהלים היא 'סטארט אפ של אדם אחד' – כל עובד מקבל משימה ועובד עליה עצמאית, עם אפשרות לבקש סיוע מעמיתיו בנושאים שבהם הוא בקיא פחות.

תמונה: pakorn

תמונה: pakorn

בכתבה הובאו גם מודלים שמשלבים בין ההיררכיה המסורתית לבין השיטות המודרניות יותר, כמו למשל מודלים דמוקרטיים בהם העובדים משתתפים באסיפה ומקבלים החלטות משותפות. דוגמא אחרת היא מודל כלאיים שבו הוועד המנהל בחברה קובע מה המשימות לביצוע ואת לוח הזמנים, אך מכאן והלאה, הוועד המנהל לא מחליט מי עובד על איזו משימה ואיך היא תבוצע.

האם כל החברות יכולות להתנהל ללא מנהל?

לדעתי, הרעיונות שהובאו בכתבה מקוריים מאוד, אבל קשה מאוד להתנהל ללא מנהלים בכלל, שהרי חייב להיות לפחות גורם ניהולי בכיר אחד שיוביל את החברה, יקבל החלטות, יתווה את האסטרטגיה, יתנהל מול הדירקטוריון / הבעלים / המשקיעים. מודלים אלו לא מתאימים לכל חברה וגם לא לכל תרבות. לדוגמא, ניהול זה מצריך עובדים שיכולים לעבוד יחד כצוות, להתנהל ללא אגו לטובת החברה, להוביל יחד ולקבל החלוטות יחד, כשאף אחד מחברי הצוות לא מחפש כפיפים תחתיו או סמכויות לעצמו בלבד.

בהחלט ניתן 'לקצץ' בחלק מהחברות בשדרות הניהול – ישנם ארגונים בהם קיים 'עודף' מנהלים וישנם גם מנהלים שקודמו רק מכיוון שרצו לשמר אותם בארגון וזו הייתה הדרך לעשות זאת. כמו כן, ניתן 'לאמץ' באופן חלקי את המודל הזה לתוך ארגונים ולבחון אותו, למשל כפיילוט בתוך ארגון – להגדיר לצוות שיתנהל על פי מודל זה ולבחון את ביצועיו ואת שביעות רצון העובדים לאורך שנה. אם המודל יעבוד, אפשר יהיה להטמיע אותו בחלקים נוספים של הארגון.

באופן כללי, ניתן לומר שניהול 'ללא מנהלים' יכול להתקיים בסטארט אפים ובחברות קטנות, יתכן שגם בחברות בינוניות, אבל לדעתי פחות בחברות גדולות מאוד. בחברות גדולות, כאמור, ניתן לצמצם את הדרגים הניהוליים ולעבור לניהול מטריציוני המבוסס יותר על עבודת צוותים.

תמונה: cooldesign

תמונה: cooldesign

ואיך מתקבלות החלטות חשובות בארגונים 'שטוחים' אלו? חשוב לציין כי בכל מקרה, תמיד יהיה מישהו 'למעלה', גם אם הדבר לא מורגש לחלוטין על ידי כל עובד ועובדת. מעין ועד מנהל, כפי שהוא מכונה בכתבה, המקביל לשדרת ניהול בכירה. הוועד המנהל מחליט מהן המשימות שיש לבצע וכל עובד משתבץ למשימות שהוא רוצה לעבוד עליהן.

הצד החיובי והצד השלילי

לניהול ללא מנהלים יכולים בהחלט להיות צדדים חיוביים והם:

  • העובדים עצמאיים ושומרים על פרטיותם במהלך ביצוע המשימות.
  • שיטות העבודה האלה גמישות ובזכותן נמנעים עיכובים ותקלות ביורוקרטיות.
  • תחושת מחויבות גדולה הרבה יותר בקרב העובדים המובילה לרעיונות וליוזמות.

בנוסף, ניתן לומר כי מודלים אלו גורמים לעובד להיות אחראי יותר, בעל מוטיבציה, בעל אוטונומיה משלו לביצוע העבודה (בלי בוס שיושב לו על הראש כל הזמן), להביא לשביעות רצון ולעודד עבודת צוות.

הצד השלילי בשיטות אלה, הוא שהן לא מתאימות לכל חברה ולכל עובד. חברות מסוג זה צריכות לגייס עובדים שמגדילים ראש, יוזמים, לא פסיביים, לא כאלו שצריך לנהל אותם ולהעביר להם משימות, עובדים פרואקטיביים (יוזמים) ולא ריאקטיביים (שמגיבים בלבד).

המקרה המיוחד של זאפוס

אמנם קשה מאוד ליישם מודלים כאלו בחברות גדולות, אבל מתברר, כי יש כאלו שניסו והמהלך התברר כמוצלח במיוחד. חנות הנעליים המקוונת 'זאפוס' שמעסיקה כ-1,500 עובדים, עברה ארגון מחדש בתחילת 2014 (תהליך שנמשך כמעט שנה) וכיום אין בה מנהלים או תארי תפקיד כלשהם. בחברה כ-400 מעגלים שונים ולאחר השינוי, הציפייה היא לשקיפות מקסימלית ולפיזור הכוח בצורה מאוזנת הרבה יותר. מדובר בחברה הגדולה ביותר בעולם שעשתה זאת עד כה.

לסיכום

אפשר להניח שהשאלה המרכזית שעולה בראשכם היא "האם גם בישראל המודלים האלו עשויים להצליח?". ובכן, ימים יגידו. הייתי שמחה לשמוע את דעתכם בעניין, ואם בארגונים שלכם נכונים לאמץ מודלים מסוג זה. כמאמנת מנהלים אני בעיקר לוקחת מהמודלים הללו את הנקודות הבאות עליהן אני תמיד שמה דגש בעבודתי עם מנהלים:

  • אפשרו לעובדים אוטונומיה בעבודתם ואל תנהלו אותם כמו גננת… מתן אוטונומיה משדר לעובד שסומכים עליו.
  • אפשרו לעובדים, ככל שניתן, לבחור משימות לעצמם ולהיות מעורבים בנושאים שחשובים להם.
  • אפשרו לעובדים להביע דעתם, להיות שותפים לקבלת החלטות, להשפיע, להרגיש ש'קולם' נשמע וגם נחשב.

אם יש לכם שאלות או תהיות בנושא, אשמח שתיצרו איתי קשר. מעוניינים לשמוע פרטים על תהליך אימון מנהלים? אתם מוזמנים לפנות אליי ונשוחח: 050-8380603

לקריאה נוספת – אימון מנהלים

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה