בלוג האימון של טלי פלד
0
09/07/2014
שימור עובדים – איך נגרום לעובדים הטובים שלנו לא לעזוב?

מנהלים רבים בארגונים נתקלים במהלך קריירת הניהול שלהם לא אחת בדילמה: איך להשאיר עובדים בארגון בכלל ועובדים טובים בפרט. במשך שנים, ההנחה הייתה שהעובדים עוזבים בגלל חוסר שביעות רצון מהשכר, ולכן ראינו יותר ויותר ארגונים שביצעו העלאות שכר והעניקו בונוסים. עם זאת, יש גבול גם להעלאות השכר. המחקרים בנושא בשנים האחרונות, מראים כי הסיבות שגורמות לעובדים לעזוב את מקום העבודה שלהם או להישאר בו, לא קשורות לכסף. מה בעיקר משאיר את העובדים בארגון? ניחשתם נכון – מדובר במקרים רבים בנושאים הקשורים לניהול שלכם.

ראשית, נציין שלא כל עזיבה מעידה על בעיות ניהוליות. לעתים הארגון 'קטן' עבור העובד או לא מהווה עבורו אתגר. במקרה כזה, אין מנוס מלהיפרד, אחרי שניסינו לבחון עם העובד מה יכול להשאיר אותו בתפקיד והגענו למסקנה משותפת שהפרידה בלתי נמנעת. אני תמיד בעד לאפשר לעובד לסיים את דרכו בארגון באווירה טובה ולשמור איתו על קשר. אגב, ישנם לא מעט מקרים שבהם עובד עבר לחברה אחרת, ראה שה'דשא' לא ירוק מאוד ולעתים חזר לתפקיד אחר או לתפקיד 'גדול' יותר בחברה המקורית לאחר מספר שנים.

עם זאת, במקרה שקיימת בארגון שלכם תחלופת עובדים גבוהה, הדבר מעיד בדרך כלל על בעיות ניהוליות ועל כך שהמנהלים לא מטפלים בבעיות. בנוסף, תחלופה גבוהה משמעה גם הוצאה כספית אדירה לחברה על גיוס עובדים חוזר והכשרה שלהם.

טלי פלד - באנר עם רקע כחול

כיצד כמנהלים תסייעו להשארת העובדים בארגון?

ישנם כמה גורמים שמסייעים להשאיר עובדים טובים בארגון. למשל: עניין, תחושה של מיצוי עצמי, אתגרים חדשים, אופק קידומי, יחסים טובים עם הבוס, הערכה, אפשרויות למידה והתפתחות אישית ומקצועית. הנה כמה טיפים פרקטיים שניתן לסגל לעצמכם כמנהלים, על מנת לשמר את העובדים אצלכם:

  • חשיבות היחסים עם הבוס – עובדים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים כשהם לא יכולים לסבול יותר את ההתנהגות שלהם. מחקרים שנעשו לגבי יחסי מנהל-עובד מראים שמערכת יחסים עכורה עם המנהל הישיר גורמת לנטישה, גם כשהעובד אוהב את עבודתו.
  • פרגון והערכה – כשהעובדים מרגישים שלא מעריכים את עבודתם ולא מפרגנים להם, הם נוטשים.
  • תקשורת טובה, פתיחות ושקיפות, יחסי אנוש טובים ואמון במנהל – כל אלו תורמים לחיבור רגשי המייצר חיבור מקצועי ותורם לשימור עובדים.
  • עניין ואתגר – אל תמעיטו בערכם של העניין והאתגר לעובד. אלו חשובים לשימור, כי השגרה שוחקת עם הזמן.
  • העצמת עובדים – האצילו סמכויות לעובדים, תנו להם אוטונומיה בעבודה ויכולת לקבל החלטות, הראו להם שאתם סומכים עליהם ושהם חשובים.
  • גיוון – אפשרו לעובדים התפתחות גם בתחומים שאינם בהכרח קשורים ישירות לעבודתם. למשל: שלחו את העובד לקורס שקשור לתחום העניין שלו.
  • איזון בית-עבודה – הקפידו שלעובד שלכם יהיה איזון בין חיי הקריירה לחיים הפרטיים. כאשר אין איזון כזה, למשל כשהעובד נמצא בעבודה שעות רבות ואף עוסק במשימותיו בבית, הוא לא מתפקד בצורה מאוזנת, והדבר מביא לתפקוד לא מיטבי.
  • תחלופת עובדים גדולה – משפיעה על שאר הצוות, על המורל ועל המוטיבציה שלו. בדקו את הנושא מול עצמכם ודעו לטפל בו בזמן.
  • שכר – למרות האמור לעיל, עלינו לזכור כי כאשר קיים פער משמעותי בשכר של העובד לעומת יכולת ההשתכרות שלו בחברה מקבילה, ללא ספק נטישתו את הארגון היא רק עניין של זמן. במקרה זה עלינו לחשוב כיצד לצמצם את הפער, שכן גם העובד הבא שנגייס לא 'ישרוד'…


במסגרת אימון מנהלים צעירים בקבוצה שאני מבצעת
, ניתנים דגשים אלו ודגשים נוספים המסייעים למתאמנים להתמודד עם סוגיות שימור עובדים וסוגיות נוספות הקשורות להתנהלות נכונה מולם.

 

אתם מסכימים? יש לכם מה לומר? אשמח לשמוע את דעתכם:


הוספת תגובה

בחזרה למעלה