לכל אחד ואחת מאיתנו יש חבר אופטימיסט. חבר שכשאתם רואים אותו, אתם אומרים לעצמכם: 'הלוואי שגם אני הייתי אופטימי ומלא תקווה כמותו'. זה אותו החבר שיגיד לכם: 'נו מה אתה דואג? יהיה בסדר', ידרבן אתכם וישמור על מצב רוח חיובי. כאלו הם אופטימיסטים חסרי תקנה…

לכל אחד ואחת מאיתנו יש גם חבר פסימיסט. חסר תקווה. אם זה שותף לעבודה, הוא האדם שבוודאי יגיד לכם: 'עזוב, זה לא יילך'. כשתשאלו אותו לשלומו, הוא יענה 'אתה יודע, יהיה בסדר', למרות שהוא לא בהכרח מתכוון לכך. שני הטיפוסים שתיארנו יכולים להיות בעלי משרה טובה, עובדים למופת או מנהלים טובים, אבל יש ביניהם ניגוד גדול בתחום אחד – האופטימיות והתקווה.

התקווה משפיעה על התפקוד ביומיום?

כמו שאתם בוודאי יכולים לנחש, נושא זה נחקר רבות. בהמשך הוא פותח ל'תיאוריית התקווה' על ידי פרופ' ריק שניידר, פסיכולוג קליני מאוניברסיטת קנזס. התיאוריה מדברת על נכונות בני האדם להשקיע מאמצים בתחומים שונים, כשהם מזהים שיש להם תקווה. המסקנה: כשהמאמץ מוביל לתוצאות, האדם יתעודד וימשיך להשקיע מאמצים בתחום.

שניידר שעסק בנושא ההישגים בלימודים לפני יותר מעשור, מצא מתאם גבוה בין התקווה לבין ההישגים בפועל. לדבריו, צריך 'לשתול' בתלמיד את התקווה – אבל מהי תקווה? שניידר הגדיר זאת כתפיסת הפרט את הכוח הפנימי שלו והיכולת שלו ליצור דרכים למטרות שנקבעו ולהניע את עצמו להשתמש בהן. שלושה שלבים מרכיבים את התיאוריה שלו.

• יכולת הפרט לנסח מטרות ברורות.
• היכולת לתכנן דרכים אלטרנטיביות להשגת המטרות ולהתמודד עם מכשולים.
• גיוס מוטיבציה ואנרגיה אישית כדי להשיג את המטרות ולהשקיע את המאמצים הנדרשים.

בתור מי שעוסקת באימון מנהלים ואימון מנהלים בפרט, בתחום של הצבת מטרות, בחירת אלטרנטיבות להשגתן, התמודדות מול כישלונות וגיוס מוטיבציה ואנרגיה – אני מוצאת הרבה דמיון בין התיאוריה לבין התחום שלי. בשנים האחרונות, מחקרים שונים מצביעים על כך שאדם מלא בתקווה ינוע כדי להשיג מטרות, בכל תחום. המסקנה קלה: תפתחו ותטפחו תקווה – וכך יהיה לכם קל יותר להתמודד עם הקשיים והכישלונות שבדרך.

רגע, מי קובע לנו את המטרות?

בעולם אידיאלי, כל אדם היה קובע לעצמו את המטרות ומנסה לעמוד בהן. אבל בפועל, בתחומים רבים, המטרות נקבעות על ידי הסביבה. קחו למשל את בית הספר: התלמידים פועלים על פי המטרות שמגדירים להם צוותי ההנהלה וההוראה. דוגמא נוספת היא בארגונים: האסטרטגיה נקבעת על ידי ראשי הארגון ומועברת מטה לחטיבות השונות, למנהלים ולעובדים.

לא קל ליצור תקווה בקרב עובדים שמתקשים להתקדם לעבר המטרות. עובדים אלו חוששים מיכולתם לבצע את המשימות בצורה מושלמת ולכן מתפתחת מעין 'ספירלה' של פסימיות וחוסר תקווה. כאן עלינו לזכור שהתקווה על פי שניידר, היא משאב אישי ולכן ניתן לפתח אותה ולטפח אותה. אמנם התקווה מושפעת מניסיון העבר ומהצלחות, אבל היא יכולה להיות מושפעת מעידוד ומחיזוק היכולות של כל אדם. לכן, לכם כמנהלים יש תפקיד מפתח בעידוד העובדים שלכם, בהנעתם ובהענקת תקווה להצלחה.

לצערי, לרוב מנהלים לא ערים לכך ולא פועלים לנטיעת תקווה בקרב העובדים שלהם. למה לא? לא מכיוון שהמנהלים לא רוצים, אלא מפני שקל יותר לפנות לעובדים 'קלים' שלא חוששים מאתגרים וגם מפני שמנהלים לא יודעים לעשות זאת.

הטבלה להלן מאפיינת עובדים על פי רמת התקווה שלהם:

כך תנהלו עובדים בעלי רמת תקווה נמוכה

ריכזתי עבורכם מספר פעולות חשובות, אותן מומלץ לאמץ בעת העבודה מול הכפופים לכם, על מנת להעלות את התקווה שלהם ואת המסוגלות הפנימית.

• שיחות אישיות – נהלו שיחה פתוחה עם העובדה שבה תעלו את נקודות החוזק שלו, שיאפשרו לו להתמודד עם המשימות. חשוב להדגיש בפניו את היכולות האישיות שלו.
• שפה חיובית – עודדו את העובד והשתמשו בשפה חיובית, אם הוא חושש (למשל: 'אני בטוח שאתה מסוגל ואני פה כדי לעזור לך'. כך תיתנו לו תחושה שיש על מי לסמוך).
• רגישות ואמפתיה – כאשר אתם מתקשרים עם העובד, זכרו להיות רגישים וכך תעניקו לו מקום לתקווה.
• ניסיון העבר – הציפו ניסיון עבר רלוונטי ומוצלח של העובד. כך תציפו את הפוטנציאל האישי שלו כגורם מניע וכמנוף להצלחה.
• ניתוח כישלונות – לכל עובד יש גם כישלונות עבר. נתחו כישלונות אלו, סלקו את הרגשות השליליים וטפחו מסוגלות תוך הפקת מסקנות מאירועים שקרו. אל תאשימו אף אחד: כוונו את העובד ללמוד ולהשתפר.
• חיבור לעובדים נוספים – כאשר מתחברים לעובדים אחרים בארגון, הדבר מחזק את תחושת השייכות ונוטע תקווה בעובד ('יחד אנחנו נצליח').
• הדגישו יתרונות – כשאתם משוחחים עם העובד על אתגר מסוים, הדגישו את יתרון ההצלחה ולא את המגבלות שבהן תיתקלו בדרך.
• הציעו דרכים למטרה – צרו תמונת אפשרויות גדולה לעובד על ידי פריסת מגוון רחב של דרכים כדי להגיע למטרה.
• ליווי אישי – לאורך תהליכים ומשימות, השתדלו ללוות את העובד והוקירו תודה על התקדמות וביצועים טובים.

לסיכום

התקווה קשורה באנרגיה פנימית ובכוח רצון ועוזרת לחפש נתיבים למימוש המטרות. כשמתרגמים זאת לעולם העבודה, העובד חייב להרגיש טוב עם עצמו, לדעת שהוא מסוגל לממש מטרות ולהוכיח את עצמו.

בסופו של יום, עובדים מסוגלים להפיק מעצמם הרבה יותר ממה שנדמה להם ולכם. השאלה שעולה אצלי בתהליכי אימון מנהלים אינה 'האם אתה מסוגל?', אלא 'מה אתה מוכן לעשות כדי להצליח?'. מי שמצליח הוא מי שמוכן לנסות ורוצה להגיע להישגים. סביר מאוד להניח שכל עובד ומנהל רוצה להגיע להישגים ולהוכיח את עצמו בארגון. כאן אתם נכנסים לתמונה. אם תשכילו כמנהלים להבין את משמעות התקווה בהנעת עובדים, תשכילו להניע אותם לביצועים משופרים שיסייעו לכם כמנהלים ולארגון כולו.

אם יש לכם שאלות או תהיות בנושא, אשמח שתיצרו איתי קשר. מעוניינים לשמוע פרטים על תוכניות האימון למנהלים? אתם מוזמנים לפנות אליי לתיאום פגישת הכרות ללא התחייבות: