מנהלים ומנהלות, עובדים ועובדות, האם אתם שואפים להגיע לעמדות ניהול בכירות בארגון שלכם או בארגונים אחרים? כמה פעמים ראיתם את אחד המנהלים הגדולים בארגון שלכם ואמרתם לעצמכם: "הייתי שמח להיות במקומו עכשיו ולנהל את העניינים כאן"? יש עובדים ומנהלים צעירים שאכן שואפים להגיע לאותן עמדות מפתח משפיעות, אבל לא כולם.
על פי סקר חדש של חברת Saba האמריקאית שנתוניו פורסמו בכלכליסט, רק 11% מהעובדים שואפים להתקדם לעמדות ניהול בכירות ובנוסף שליש מהחברות הגלובליות מדווחות שהן חוות קשיים באיוש משרות הנהלה בכירות. ממה נובע חוסר השאיפות של העובדים להגיע לתפקידי ניהול בכירים בארגון?
תמונה: Mr-Vector7
מדוע קיים חוסר רצון להגיע לתפקידי ניהול בכירים?
- שמירה על איזון בין הבית לקריירה – אחת הסיבות שהובאו בכתבה היא המחיר האישי שנדרשים לשלם מנהלים בכירים בכל הנוגע לאיזון חיי הקריירה מול חיי הפנאי והמשפחה. אני בהחלט מסכימה עם כך. אחד ממאפייני הדור הצעיר הוא הרצון החזק לאזן בין השניים. הם מודעים לכך שניהול ידרוש מהם שעות עבודה רבות יותר ולא בהכרח מעוניינים בכך. מנהל שמרוויח יפה, עובד בצורה שפויה ומקדיש זמן גם לתחביבים ולמשפחה, לא מתפתה בקלות לתפקיד שיש בו אחריות עצומה ויותר שעות עבודה.
- שמירה על הפן המקצועי – לא כל העובדים והמנהלים רוצים להתרחק מהפן המקצועי לטובת ניהול בכיר, שעוסק יותר בניהול עצמו וכבר פחות בנושאים מקצועיים.
- היעדר כלים מתאימים – חלק מהעובדים והמנהלים הצעירים חוששים שאין להם מספיק כלים לניהול בכיר, חוששים מפוליטיקה ארגונית חזקה ואומרים לעצמם: "מי צריך את כאב הראש הזה? מה ייצא לי מזה? מה רע לי כרגע?".
ממצא מעניין נוסף שעלה מהכתבה הוא שבני דור ה-Y שואפים פחות להגיע לעמדות ניהול בכירות בהשוואה לדור ה-X, ואף לא מתלהבים במיוחד מהכותרת של 'מנהל'. ואכן, מחקרים רבים מראים שדור זה מחפש יותר את המשמעות, העניין והאתגר המקצועי בחיי הקריירה שלו – ופחות את הגדרת התפקיד שנשמעת אולי מפוצצת, אבל לא תוביל להגשמה עצמית.
איפה אפשר למצוא מנהיגים?
נתוני המחקר הראו כי ישנה בעיה מרכזית שעימה מתמודדים מנהלי כוח האדם: קיים קושי למצוא את האנשים המתאימים לאייש את שדרת ההנהלה. 30% ממנהלי משאבי האנוש טענו כי קשה למצוא מועמדים למשרות ההנהלה הבכירות. 46% מהחברות הסבירו שקשה מאוד למצוא כישורי מנהיגות אצל עובדים.
אנחנו לא נולדים עם כישורי מנהיגות או עם כריזמה, אך תכונות אלה נרכשות במשך החיים. מניסיוני כמאמנת – לא כל אחד מתאים להוביל, אבל יש כאלו שכן, אם רק יעזרו להם לאורך השנים – יעודדו, יאפשרו להם להתפתח, לרכוש מיומנויות ניהול ויטעו בהם ביטחון. אלו הם בדיוק הדברים שאני עושה באימון אישי.
למשל, חגי (שם בדוי), הגיע אליי לאימון מבוהל אחרי שקיבל תפקיד בכיר. על אף ששמח מאוד על הקידום, הוא חשש והיה חסר ביטחון באשר ליכולותיו להצליח. עבדנו על רכישה ושדרוג של כל מיומנויות הניהול, חיזקתי אצלו את הביטחון העצמי, עבדנו על נושא האסרטיביות בניהול, על דרכים להובלה, הנעה והעצמת העובדים הכפופים לו. ככל שהאימון התקדם, כך התחזק ביטחונו והוא התנהל בצורה טובה ונכונה. הוא ידע להתמודד עם דילמות שעלו, עם אתגרים בהנעת העובדים, עם הקמת צוות מקצועי ועוד. לפני מספר חודשים, שנה לאחר סיום האימון, הוא התקשר להתייעץ איתי וסיפר על ההצלחות שלו.
מנהיגים, אם כך, לא תמיד מוצאים בקלות והרבה אבל… ישנם אלו שיש בהם הפוטנציאל להוביל אם יפתחו אותו!
ההכשרות שמנהלים עוברים לא מספיקות בד"כ
במסגרת הסקר, נמצא שרק 15% מהעובדים שרואיינו, טענו שההכשרות שקיבלו הכינו אותם כמו שצריך לתפקיד הבא בארגון. המסקנה ברורה: אין כיום מספיק הכשרות בארגונים. יש ארגונים שבהם ההכשרות חלקיות, אך יש ארגונים שבהם ההכשרות פשוט לא קיימות.
הכשרות זה טוב, אבל בדרך כלל הן לא מספיקות (Ambro)
כך למשל, סקר שערכתי בקרב מנהלים ישראלים העלה ממצאים מדאיגים: 84% מהמנהלים בחברות מובילות במשק טענו שלעובדים שמקודמים לתפקיד ניהולי ראשון אין כלים ניהוליים הדרושים להם להתמודדות עם התפקיד. 58% מהם סבורים כי למנהלים שמקודמים לתפקיד ניהולי אחר, אין כלים מתאימים להתמודדות עם האתגרים הניהוליים החדשים.
במהלך עבודתי אני פוגשת הרבה מנהלים, שמספרים לי כי הם לא קיבלו כלל הכשרה, כולל מנהלים בכירים! הדבר תמוה עוד יותר בהשוואה למנהלים שאינם בכירים – מכיוון שהם קודמו ובפועל לא ממש יודעים לנהל. חלקם כלל לא מכיר את מנהל/ת משאבי האנוש (גם כן תמוה, שכן מהו תפקיד משאבי האנוש אם כך?), חלק מהמנהלים עברו הכשרות ומספרים לי על כך, אבל טוענים כי ההכשרות היו פרונטליות ותיאורטיות ובמבחן המציאות הם היו זקוקים לעצה ולהדרכה בסיטואציות שונות, שלא הייתה בנמצא שכן הם לא עברו חניכה מסודרת. התוצאה: ביצוע טעויות וחוסר ידע כיצד להתמודד עם מצבים, למרות ההכשרה.
כשאני עובדת עם מנהלים, חלק מהאימון הוא להבי סיטואציות מהשטח ולנתח אותן, לבחון כיצד נכון להתמודד, לחבר בין מיומנויות הניהול לניהול בפועל, לכוון את המנהל כשהוא מבולבל ולא בטוח בעצמו ועוד.
מה עושים?
אם זה המצב ובכל זאת ארגונים רבים מחפשים לאייש תפקידי ניהול בכירים, נשאלת השאלה מה עושים?
הפתרון טמון לדעתי (ומניסיוני הרב) במספר ערוצים וביניהם:
- מתן הכשרות למנהלים צעירים וכמובן שגם לבכירים יותר
- ליווי וחניכה אישית לאורך זמן בכניסה לתפקיד
- שיחות רבעוניות של מחלקת משאבי אנוש עם מנהלים שמסומנים לקידום, כמו גם אלו שקודמו, כדי לקבל פידבק על קשיים בהתמודדות עם התפקיד
- שמירה על איזון בין הבית לקריירה כערך שהחברה מאמינה בו ואף מיישמת על מנת למשוך מנהלים לתפקידים בכירים.
התעשיין היפני, קונוסוקה מטסושיטה, בעלי ענקית האלקטרוניקה הבינלאומית פנסוניק, אמר על ניהול כי: "תמצית מהותו של הניהול היא האומנות לגייס את המשאבים האינטלקטואלים של העובדים, ולרתום אותם לשירותה של החברה". דומני כי גם בסוגיה זו בה דנו יש משקל רב לאמרתו ואין ספק שלאנשי משאבי אנוש יש חלק נכבד במטלה.
אם יש לכם שאלות או תהיות בנושא, אשמח שתיצרו איתי קשר. מעוניינים לשמוע פרטים על אימון אישי למנהלים? אתם מוזמנים לפנות אליי לתיאום פגישת הכרות ללא התחייבות:
